|
Sebagian besar organisasi telah beralih dari tinjauan manajemen kinerja tahunan, atau jika mereka belum melompat, itu sedang dipertimbangkan. Pendekatan manajemen kinerja yang gesit menggunakan umpan balik waktu nyata, check-in yang lebih sering, dan integrasi evaluasi diri tidak hanya lebih efektif untuk pertumbuhan organisasi dan karyawan, tetapi juga jauh lebih ekonomis dan efisien dibandingkan dengan jutaan dolar dan jam yang dihabiskan untuk tinjauan kinerja tahunan. Dengan kekurangan staf yang mengganggu setiap industri dan karyawan berjuang untuk melakukan pekerjaan dua atau tiga orang, tidak ada yang punya waktu untuk proses kuno yang rumit. Anggota tim membutuhkan umpan balik sekarang untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka, dan untuk menjaga pengembangan profesional — dan karier — mereka terus maju. Menunggu terlalu lama untuk disampaikan bisa berarti bakat terbaik Anda sedang menuju pintu sebelum Anda memberi tahu mereka betapa berharganya mereka. Namun menerapkan pendekatan tangkas baru untuk manajemen kinerja ini dapat terasa menakutkan bagi manajer dan karyawan sumber daya manusia (SDM) dan karyawan tanpa kerangka kerja praktik terbaik dan alat yang tepat. Teknologi manajemen kinerja dapat memberikan efisiensi, otomatisasi, dan keterlibatan yang diharapkan karyawan Anda, dan kebutuhan tim SDM Anda. Berikut adalah lima cara platform manajemen kinerja yang tepat dapat membuat pendekatan tangkas lebih mudah dan lebih efektif: 1. Ini memberikan pengalaman yang disederhanakan. Tinjauan kinerja tradisional tidak praktis dan canggung bagi manajer dan karyawan, dan memerlukan banyak persiapan, pelaporan, dan tindak lanjut. Perangkat lunak manajemen kinerja dapat merampingkan seluruh proses untuk reviewer dan reviewees. Dengan check-in yang dijadwalkan secara otomatis ke dalam kalender staf, templat evaluasi yang dapat disesuaikan, dan pelacakan sasaran, manajer dapat fokus pada umpan balik berkualitas tinggi alih-alih mengelola proses. Platform perangkat lunak sebagai layanan (SaaS) menyediakan akses 24/7 untuk staf dan administrator, menjadikannya sempurna untuk lingkungan kerja hybrid. Karyawan dapat masuk kapan saja untuk meninjau kemajuan menuju sasaran, mengajukan pertanyaan, memberikan pembaruan, atau menyelesaikan evaluasi diri. Karena secara real time, manajer dapat mengatasi masalah atau memberikan pujian pada saat itu juga, sementara itu menjadi perhatian utama, daripada menunggu berminggu-minggu atau berbulan-bulan, ketika detail dapat dilupakan. 2. Ini adalah cara yang adil, konsisten, dan lebih efektif untuk membantu orang berkembang. Dengan ulasan tradisional, ada sedikit konsistensi dalam umpan balik dan metrik yang diberikan oleh manajer — setiap orang memiliki caranya sendiri untuk mengkarakterisasi kinerja stafnya. Dan mari kita hadapi itu - setelah selesai, ulasan ini cenderung disimpan dan dilupakan sampai tiba waktunya untuk meninjau kembali prosesnya tahun depan. Lebih buruk lagi, penelitian menunjukkan bahwa hanya 14% karyawan yang merasa terinspirasi oleh ulasan mereka untuk menjadi lebih baik, dan bagi sebagian orang, hal itu dapat merugikan. Sistem manajemen kinerja berbasis teknologi memungkinkan administrator menggunakan templat yang diperiksa untuk metrik, penetapan tujuan, dan tonggak kemajuan. Ini membantu memandu komunikasi, menstandarkan jalur akuntabilitas, dan menghilangkan kecenderungan untuk mengevaluasi kepribadian versus kinerja. Itu juga membangun profil kinerja karyawan yang dapat dengan mudah dirujuk oleh manajer dan karyawan, ditransfer ke program Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) dan/atau terintegrasi dengan strategi dan penugasan eLearning .Sebagian besar tinjauan tradisional dilakukan antara karyawan dan penyelia mereka, sehingga perspektif kinerja menjadi terbatas. Tetapi 96% karyawan menginginkan dialog terkait kinerja yang lebih teratur dengan rekan kerja mereka dan perusahaan secara keseluruhan. Teknologi manajemen kinerja memudahkan pengumpulan umpan balik dari berbagai sumber untuk perspektif 360 derajat yang mencakup wawasan dari manajer, rekan kerja, dan bawahan. Beberapa platform memungkinkan peserta berbasis peran untuk melihat bagaimana kinerja seseorang dinilai dan bagaimana pengaruhnya terhadap seluruh organisasi. Alat penilaian ini juga dapat mengukur kinerja masa lalu dengan peringkat berbasis kompetensi yang diambil langsung dari deskripsi pekerjaan, meningkatkan kinerja masa depan dengan pertanyaan diskusi berwawasan ke depan, dan memastikan akuntabilitas dengan pelacakan tujuan terintegrasi. 4. Ini adalah strategi yang mengutamakan orang. Setiap karyawan memiliki keahlian dan pendekatan yang unik untuk pekerjaan mereka dan berbagai tujuan karir. Misalnya, tidak semua orang memiliki aspirasi manajemen, dan banyak yang menginginkan pelatihan silang alih-alih kepemimpinan. Pengembangan karir adalah alasan utama orang memilih perusahaan, dan mayoritas ingin belajar lebih banyak . Itu sebabnya pendekatan pemotong kue untuk ulasan kinerja tidak pernah merupakan ide yang bagus. Filosofi manajemen yang gesit dipasangkan dengan teknologi yang tepat memungkinkan organisasi untuk mengambil pendekatan yang lebih personal untuk pengembangan karyawan dan manajemen kinerja. Solusi fleksibel ini mendukung jalur karir individu, yang memungkinkan karyawan dan manajer mereka bekerja sama untuk menetapkan tujuan pertumbuhan karir dan program kinerja dan pembelajaran untuk mencapainya. Karyawan jelas tentang apa yang perlu mereka capai, dan ini memberi manajer bukti empiris yang dapat dipertahankan secara hukum untuk promosi, kenaikan gaji, dan pengakuan lainnya. 5. Otomatis, yang membuat orang, tujuan, dan kebijakan tetap pada jalurnya. Dengan begitu banyak tekanan pada setiap orang dalam organisasi untuk melakukan lebih banyak dengan staf yang lebih sedikit, ulasan mudah ditolak. Manajer sering kali melupakan detail kinerja jika tidak segera diakui. Tambahkan fakta bahwa kerja hybrid berarti tidak semua orang memiliki kehadiran yang terlihat di kantor, dan tidak heran jika lebih dari sepertiga karyawan khawatir mereka akan diabaikan untuk promosi dan kenaikan gaji. Perangkat lunak manajemen kinerja berbasis cloud yang andal menghilangkan kerepotan dalam mengelola proses. Dengan penjadwalan dan pengingat otomatis, peluang umpan balik tidak gagal dan malah diintegrasikan ke dalam pekerjaan sehari-hari. Pencapaian dan kemajuan dilacak terus menerus, dengan metrik yang diperiksa. Komunikasi dilacak dan didokumentasikan secara otomatis, yang sangat penting untuk kepatuhan terhadap Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), Occupational Safety and Health Administration (OSHA) dan badan pengatur lainnya yang mengatur keselamatan tempat kerja dan tempat kerja. Menerapkan pendekatan manajemen kinerja yang gesit mungkin tampak menakutkan. Memilih teknologi manajemen kinerja yang tepat membuat proses jauh lebih mudah dan lebih efektif dengan lebih sedikit usaha, waktu, dan uang, sambil memberi karyawan Anda pengalaman kerja yang kaya dan menarik yang mereka butuhkan dan harapkan. Macam-macam Sistem Penilaian Kinerja Apakah menurut Anda manajemen kinerja dan penilaian kinerja itu sama? Jika ya, Anda salah. Penilaian kinerja adalah bagian dari proses manajemen kinerja yang terjadi sepanjang tahun. Manajemen kinerja berfokus pada peningkatan kinerja karyawan dan meningkatkan pengalaman karyawan di suatu organisasi. Sistem manajemen kinerja yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut.
 Apa itu Penilaian Kinerja? Sistem penilaian kinerja adalah proses menilai seorang karyawan atas pekerjaannya. Manajer, yang terikat erat dengan karyawan, mengamati dan menilai pekerjaannya sepanjang tahun dan memberikan umpan balik, panduan, dan pandangan ke depan yang diperlukan selama periode penilaian. Manajer mengadakan diskusi formal dengan karyawan untuk mengingat pencapaian, kinerja, dan area yang perlu ditingkatkan. Manajer juga mengidentifikasi peluang bagi karyawan untuk tumbuh secara profesional. Tujuan Sistem Penilaian Kinerja Tujuan utama dari sistem penilaian kinerja adalah untuk memotivasi dan membimbing karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Ini membantu organisasi mengidentifikasi dan mengkategorikan karyawan berdasarkan cara mereka bekerja. Klasifikasi ini membantu organisasi memotivasi mereka yang berkinerja tinggi dan juga merekomendasikan rencana pengembangan dan program pelatihan yang tepat kepada mereka yang berkinerja di bawah rata-rata.
Jenis Sistem Penilaian
Kinerja Penilaian tidak hanya melibatkan manajer. Ini lebih seperti kurva yang tumbuh secara eksponensial – setiap simpul seperti diri sendiri, rekan kerja, manajer pada grafik yang memberi nilai tambah pada proses penilaian karyawan dan membantu mereka tumbuh di sepanjang kurva. Berikut adalah beberapa jenis sistem penilaian kinerja. Penilaian Umum Ini adalah komunikasi yang berkelanjutan antara manajer dan karyawan sepanjang tahun. Di akhir tahun, manajer dan karyawan akan mengadakan rapat dan menentukan apakah tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya tercapai. Kemudian, manajer memberikan umpan balik dan menetapkan tujuan baru. Manajer juga dapat merekomendasikan rencana pengembangan dan program pelatihan kepada karyawan untuk membantu mereka meningkatkan keterampilan mereka. Penilaian 360 Derajat Penilaian 360 derajat memungkinkan rekan kerja, manajer utama, manajer lintas fungsi, laporan langsung, dan pemangku kepentingan internal dan eksternal lainnya untuk berbagi umpan balik tentang kinerja karyawan dan perilaku tim. Tipe ini membantu karyawan untuk mempelajari kekuatan dan kelemahannya. Umpan balik tersebut kemudian ditinjau oleh manajer selama proses penilaian. Penilaian Kinerja Teknologi
Ini menilai keahlian / kemampuan teknis seorang karyawan. Keahlian
teknis akan diberikan kepentingan atas keterampilan dan kompetensi lain selama
proses penilaian untuk mengidentifikasi seberapa baik dia secara teknis. Penilaian Diri Karyawan Karyawan tersebut menilai dirinya sendiri dan akhirnya dibandingkan dengan hasil penilaian lengkap manajer. Proses penilaian diri diikuti dengan diskusi dan jika ada perbedaan, manajer berbicara kepada karyawan tentang hal itu. Penilaian Kinerja Manajer Dalam tipe ini, manajer melalui proses penilaian. Peran manajerlah yang sangat penting dalam menangani tim dan klien. Manajer harus memuaskan klien tanpa mengganggu moral karyawan (tim). Paling sering, proses penilaian manajer melibatkan umpan balik dari masing-masing anggota tim dan terkadang dari klien juga. Formulir umpan balik dari karyawan juga bisa anonim. Tinjauan Evaluasi Proyek Ini adalah salah satu cara terbaik untuk mengidentifikasi seberapa baik seorang karyawan bekerja. Daripada menunggu untuk meninjau karyawan di akhir tahun, ada baiknya mengevaluasi karyawan di akhir setiap proyek. Proses peninjauan ini meningkatkan komitmen tenaga kerja dan membuat mereka tetap terlibat. Penilaian Kinerja Penjualan Seorang staf penjualan dinilai dari tujuan yang telah dia tetapkan versus hasilnya. Salesman berpegang erat pada tujuan keuangan organisasi mana pun. Manajer dan penjual harus menemukan cara untuk mencapai tujuan sebelum mereka harus menetapkan tujuan yang realistis.
 Nah, sekarang izinkan saya memberi tahu Anda cara mendesain formulir ulasan. Bagaimana menyusun FORMULIR TINJAUAN? Kebutuhan bisnis, struktur organisasi, dan bahkan etiket kerja mungkin berbeda tergantung pada budaya yang diadaptasi dalam organisasi. Namun yang tetap konstan adalah struktur proses peninjauan. Biarkan saya memberi Anda gambaran yang jelas tentang bagaimana proses peninjauan seharusnya: Saya akan mulai dengan penetapan tujuan karena tidak ada peninjauan yang dilakukan tanpa adanya tujuan. Penetapan tujuan: Setiap organisasi meramalkan masa depan dan memiliki tujuan standar yang ingin dicapai untuk setiap tahun keuangan. Tujuan (sehubungan dengan organisasi) tidak lain adalah bagaimana sebuah organisasi harus menjadi akhir tahun. Semua karyawan organisasi dididik tentang tujuan untuk bekerja ke arah itu. Hasil akhir dievaluasi berdasarkan tujuan yang dicapai.
Keterampilan teknis: Sangat penting bagi seorang karyawan untuk mahir dalam keahlian teknisnya sebelum menangani pekerjaan. Keterampilan teknis tidak hanya berkaitan dengan layanan TI saja di mana seorang karyawan harus cukup mahir dalam domain pekerjaannya (baik bahasa pemrograman atau sistem operasi). Itu tersebar di setiap organisasi (dengan layanan keuangan/perbankan, seseorang harus secara teknis mahir menangani akun; seorang analis bisnis harus secara teknis baik dalam analitik dan laporan, dll.) Keterampilan Lunak: Ini sangat penting karena setiap karyawan harus berbicara dengan klien/menangani panggilan klien, menceritakan deskripsi produk, memandu klien melalui alur kerja, dll. Apa yang berjalan dengan baik? Ini adalah pertanyaan penting yang harus ditambahkan ke setiap proses peninjauan karena ini menentukan apakah tujuan yang terkait dengan karyawan tercapai atau tidak, status tujuan, waktu yang dihabiskan untuk mencapai tujuan, waktu berlalu untuk mencapai tujuan, dan apakah pekerjaan karyawan telah selesai. ditinjau oleh manajer. Apa yang bisa lebih baik? Setelah mengetahui apa yang berjalan dengan baik, langkah selanjutnya adalah mencari tahu bagaimana segala sesuatunya bisa menjadi lebih baik atau bagaimana hal itu dapat dibuat lebih baik di masa depan. Ini adalah proses sederhana yang membantu karyawan memahami apa yang dia kuasai dan bidang-bidang yang memerlukan perbaikan. Ada kebutuhan khusus? Berdasarkan review yang diberikan oleh manajer, karyawan tersebut dapat diberikan pelatihan jika dia kurang memiliki keterampilan teknis/soft skill. Jika manajer merasa bahwa seorang karyawan memerlukan suatu bentuk dukungan tambahan, dia dapat dengan baik membantu karyawan melalui hal itu. sumber : https://www.synergita.com/blog/different-types-of-performance-appraisal-system/ |
