Maraknya teknologi digital dan interkoneksi di tempat kerja, termasuk program yang memfasilitasi pemantauan dan pengawasan karyawan, tidak dapat dihentikan. Penguncian yang disebabkan oleh COVID-19 dan peningkatan adopsi kantor pusat bahkan meningkatkan tren ini. Terlepas dari manfaat utama yang mungkin menyertai teknologi informasi dan komunikasi tersebut (misalnya, peningkatan produktivitas, perencanaan sumber daya yang lebih baik, dan peningkatan keselamatan pekerja), mereka juga memungkinkan Pemantauan Kinerja Elektronik (EPM) komprehensif yang mungkin juga memiliki efek negatif (misalnya, peningkatan stres dan penurunan kepuasan kerja). Artikel konseptual ini menyelidiki EPM untuk lebih memahami pengembangan, adopsi, dan dampak sistem EPM dalam organisasi. Literatur EPM yang diterbitkan sejak tahun 1980-an merupakan dasar dari artikel konseptual ini. Kami menyajikan kerangka yang dimaksudkan untuk melayani sebagai dasar untuk studi masa depan. Selain itu, kami meninjau lebih dari tiga dekade penelitian EPM empiris dan mengidentifikasi enam hasil utama yang dipengaruhi oleh penggunaan sistem EPM, serta sejumlah besar variabel moderator. Berdasarkan analisis konseptual kami dan wawasan yang dihasilkan, yang juga mencakup pertimbangan privasi, etika, dan budaya, kami membahas peluang penelitian di masa mendatang di mana kami juga mengacu pada implikasi desain untuk sistem EPM.
Perkenalan
Istilah "Pemantauan Kinerja Elektronik" (selanjutnya disebut EPM) berasal dari istilah "Pemantauan Kerja Elektronik", yang diperkenalkan di Kongres AS, Kantor Penilaian Teknologi, 1987 . Istilah asli "Pemantauan Pekerjaan Elektronik" mengacu pada "pengumpulan, penyimpanan, analisis, dan pelaporan informasi yang terkomputerisasi tentang aktivitas produktif karyawan" ( Kongres AS, Penilaian Kantor Teknologi, 1987 , hlm. 27), dan konseptualisasi asli ini memiliki telah sering digunakan sebagai definisi EPM dalam literatur ilmiah selama beberapa dekade terakhir. Ini dan definisi terkait (misalnya, Grant dan Higgins, 1989) terutama merujuk pada konteks pusat panggilan di mana pemantauan kinerja sudah menjadi praktik yang ada beberapa dekade sebelumnya. Namun, di awal tahun 1990-an menjadi jelas bahwa EPM juga memainkan peran penting dalam industri lain. Corlett (1992) , merujuk pada insinyur Amerika Frederick W. Taylor (1856-1915) dan konsepnya tentang "efisiensi industri", dengan jelas menyatakan bahwa tren EPM dapat mengarah pada "Taylorisasi kantor". Implikasi utama dari referensi Taylor ini adalah bahwa aspek pengawasan EPM bersama dengan hubungan ketidakpercayaan antara organisasi (penyelia) dan karyawan menjadi perspektif yang dominan. Berikut ini adalah bahwa penggunaan EPM dalam organisasi biasanya dianggap negatif, khususnya dengan konsekuensi yang merugikan bagi karyawan.
Saat ini EPM adalah praktik yang tersebar luas di lingkungan kerja. Manajer sering memiliki akses ke data kinerja karyawan mereka, serta data lain tentang perilaku yang memungkinkan mereka untuk memeriksa, antara lain, kecepatan kerja, tingkat akurasi kerja, waktu log-in dan log-off, dan bahkan jumlah dan durasi istirahat ( Aiello dan Kolb, 1995 ; Oz et al., 1999 ; The Guardian, 2018 ). Yang penting, EPM dapat menghasilkan keuntungan, seperti produktivitas yang lebih tinggi, perencanaan sumber daya yang lebih baik, atau peningkatan keselamatan staf ( Martin dan Freeman, 2003 ). Namun, kerugian seperti semangat dan kepuasan karyawan yang lebih rendah, serta stres dan perkembangan penyakit terkait stres juga dilaporkan dalam literatur ilmiah (Aiello dan Svec, 1993 ; George, 1996 ; Jeske dan Kapasi, 2017 ).
Sejak diperkenalkannya EPM, teknologi secara umum dan juga teknologi yang memungkinkan pemantauan berbasis komputer telah berkembang pesat. Dalam sebuah makalah baru-baru ini, Edwards et al. (2018)meringkas perkembangan sejarah pengawasan karyawan dari perspektif teknologi. Intinya, mereka memperkenalkan beberapa tahap pengawasan: Pengawasan 1.0 singkatan dari pemantauan analog ekstensif, Pengawasan 2.0 untuk merekam aktivitas keyboard, penggunaan aplikasi dan klik mouse, dan Pengawasan 3.0 untuk pelacakan email dan aktivitas situs web, menghasilkan akses ke data pada "hubungan pribadi, pikiran, pendapat, preferensi dan interaksi" (hal. 5). Di masa lalu, komputasi di mana-mana dan Internet of Things (IoT) telah memungkinkan “pengawasan karyawan secara real-time, di mana-mana dan tidak mencolok […] ), disebut sebagai Pengawasan 4.0. Saat ini, kami semakin mengamati Pengawasan 5.0, atau era algoritme, di mana “algoritme analitik data dirancang untuk secara umum menemukan pola dalam data dalam jumlah besar, memungkinkan kategorisasi dan pembuatan profil [… memungkinkan] pengambilan keputusan otomatis atau dibantu tentang perekrutan, pemecatan, dan promosi internal atau pendisiplinan” (hal. 6). Algoritme pembelajaran mesin, data besar, dan kecerdasan buatan merupakan dasar teknologi untuk bentuk pemantauan paling canggih ini (Wenzel dan van Quaquebeke, 2017 ; Yanqing et al., 2019 ).
Dengan latar belakang perkembangan teknologi terkini tersebut tidak mengherankan jika EPM mengalami masa kejayaan. The Guardian (2015) mencirikan EPM sebagai "panoptikon digital" yang dimulai dengan memantau email dan panggilan telepon, dan sekarang bahkan mencakup pelacakan pesan teks, tangkapan layar, penekanan tombol, aktivitas media sosial, layanan pesan pribadi, dan tatap muka. interaksi dengan rekan kerja. Dalam artikel yang lebih baru, The Guardian (2018) melaporkan lebih lanjut bahwa EPM telah menjadi masalah privasi yang signifikan khususnya di perusahaan teknologi, tetapi juga di industri lain. Laporan serupa dapat ditemukan di banyak majalah dan surat kabar lainnya termasuk outlet Jerman Süddeutsche Zeitung (2019), yang melaporkan metode pemantauan Zalando, dan The New York Times (2017) , yang melaporkan tentang perusahaan yang menanamkan microchip pada karyawan.
Pada tahun 2019, firma riset pasar Gartner memberikan gambaran tentang masa depan pasar pemantauan karyawan untuk tahun 2020 ( Gartner, 2019 ). Mereka memperkirakan bahwa hampir 80% dari semua perusahaan akan menggunakan perangkat lunak pemantauan untuk melacak tujuan organisasi dan karyawan mereka. Pada tahun 2018, nilai ini adalah 50% dan karenanya peningkatan dramatis dalam penerapan EPM dapat diamati. Pada tahun 2019, firma riset pasar Accenture melaporkan bahwa 62% eksekutif tingkat C yang disurvei “mengatakan bahwa organisasi mereka menggunakan teknologi baru untuk mengumpulkan data tentang orang-orang mereka dan pekerjaan mereka untuk mendapatkan lebih banyak wawasan yang dapat ditindaklanjuti – dari kualitas pekerjaan dan cara orang berkolaborasi untuk keselamatan dan kesejahteraan mereka – kurang dari sepertiga (30%) sangat yakin bahwa mereka menggunakan data secara bertanggung jawab” (Accenture, 2019 ). Pada tahun 2020, sebagai konsekuensi dari meningkatnya adopsi kantor pusat akibat pandemi COVID-19, organisasi bahkan meningkatkan level pemantauan berbasis komputer. Laporan surat kabar baru-baru ini seperti BBC (2020) atau Businessinsider (2020) menunjukkan cara-cara baru pengawasan selama jam kantor rumah yang disebabkan oleh COVID-19. Tinjauan Teknologi MIT (2020) mengkonfirmasi perkembangan ini. Sebagai contoh lain, The Guardian (2020)menulis: "Microsoft telah dikritik karena mengaktifkan 'pengawasan tempat kerja' setelah juru kampanye privasi memperingatkan bahwa fitur 'skor produktivitas' perusahaan memungkinkan manajer untuk menggunakan Microsoft 365 untuk melacak aktivitas karyawan mereka pada tingkat individu" (perhatikan bahwa Microsoft mengurangi skala yang sesuai fitur terbaru, Morse, 2020 ). Secara keseluruhan, seperti yang didokumentasikan dalam banyak artikel, saat ini EPM sebagian besar dianggap sebagai masalah signifikan dalam ekonomi dan masyarakat yang perlu mendapat perhatian. Dipicu oleh pandemi COVID-19 saat ini dan keinginan pemberi kerja untuk juga melacak aktivitas karyawan di kantor pusat mereka, EPM dan praktik pengawasan yang dimediasi teknologi yang dihasilkan telah menjadi topik yang lebih penting di masyarakat saat ini.
Mempertimbangkan panggilan untuk perhatian ini, kami pikir mungkin berguna untuk mendokumentasikan dan mensistemasi wawasan utama dari literatur akademis tentang EPM dan untuk mengintegrasikan basis empiris ini. Secara khusus, artikel ini memberikan kontribusi berikut. Pertama, kami mengembangkan kerangka kerja penelitian untuk memberikan landasan konseptual pada topik kritis dari sudut pandang abstrak (dirangkum dalam Gambar 2 ). Kedua, kami meninjau literatur akademik untuk menyusun apa yang diketahui tentang EPM, terutama yang berkaitan dengan hasil dan moderator (dirangkum dalam Tabel 1 dan Gambar 3).). Ketiga, kami merenungkan pertimbangan privasi, etika, dan budaya yang penting. Keempat dan terakhir, kami menguraikan peluang untuk memandu penelitian di masa depan, termasuk kemungkinan jalan untuk penelitian sains desain EPM.
Tabel 1
TABEL 1. Temuan penelitian tentang penggunaan EPM dan variabel hasil beserta efek moderator.
Karena penelitian EPM terfragmentasi dan telah dipublikasikan di outlet di berbagai disiplin ilmu, termasuk Sistem Informasi (misalnya, George, 1996 ), Psikologi (misalnya, Aiello dan Kolb, 1995 ), dan Interaksi Manusia-Komputer (misalnya, Carayon, 1994 ). , sebuah dokumentasi dari pengetahuan yang ada yang dapat memicu tradisi penelitian yang lebih kumulatif di masa depan bahkan lebih penting daripada di domain yang kurang terfragmentasi. Motivasi lain mengapa kami menyelidiki EPM sekarang adalah bahwa topik tersebut kehilangan banyak relevansinya setelah tahun 1990-an, tetapi tiba-tiba menjadi relevan lagi karena perkembangan teknologi di masa lalu ( Edwards et al., 2018 ).
Metodologi
Untuk meninjau beberapa dekade penelitian EPM, kami melakukan pencarian literatur untuk publikasi jurnal yang telah diterbitkan sejak istilah "Pemantauan Kerja Elektronik" diciptakan di Kongres AS, Kantor Penilaian Teknologi, 1987 (istilah "Pemantauan Kinerja Elektronik ” menjadi lebih menonjol dalam komunitas ilmiah dari waktu ke waktu). Tinjauan literatur dilakukan berdasarkan rekomendasi metodologi yang ada ( Webster dan Watson, 2002 ; Kitchenham dan Charters, 2007 ; vom Brocke et al., 2009 ). Berdasarkan makalah utama yang dipilih, kami melakukan tinjauan awal, diikuti oleh bola salju ke belakang, tinjauan kedua dari hasil terkait, dan bola salju ke depan berikutnya. Gambar 1merangkum proses pencarian kami.
Gambar 1GAMBAR 1. Gambaran proses pencarian.
Kata kunci yang digunakan untuk penelitian literatur terutama berasal dari publikasi tengara yang menawarkan pengenalan luas ke bidang pemantauan kinerja elektronik seperti Stanton (2000) , Ball (2010) , dan Ravid et al. (2020). Kami menggunakan istilah penelusuran yang mewakili literatur EPM, yaitu "pemantauan kinerja elektronik", "pemantauan elektronik", "EPM", "pemantauan tempat kerja", dan "pengawasan tempat kerja". Kami menetapkan fokus pencarian kami hanya pada artikel jurnal peer-review dalam bidang bisnis, ilmu komputer, sumber daya manusia, psikologi, dan ilmu sosial. Kami mencari di dalam database Scopus dan Web of Science. Proses pencarian ini dilakukan dari 09/01/2020 hingga 09/10/2020 dan mencakup publikasi dari tahun 1987 hingga 2020. Metode ini menghasilkan 8.400 hit. Setelah pencarian awal kami menerapkan strategi pemfilteran (lih. Bagian "Strategi Penyaringan") diikuti oleh bola salju ke belakang, ulasan lain dan bola salju ke depan (lih. Bagian "Bola Salju ke Belakang dan Ke Depan").
Dalam langkah pertama kami menghapus semua makalah yang tidak terkait berdasarkan judul bacaan dan abstrak yang menghasilkan 197 makalah. Setelah menghapus duplikat, hasilnya menghasilkan 161 makalah unik. Makalah-makalah yang tersisa kemudian dianalisis secara rinci dan kriteria inklusi dan eksklusi berikut diterapkan:
Kriteria Inklusi: Artikel ini berfokus pada pemantauan kinerja elektronik dan/atau menyelidiki faktor penentu yang berinteraksi dengan EPM, dan/atau hasil terkait EPM.
Kriteria Pengecualian: Makalah yang berfokus pada topik yang berbeda seperti privasi, hukum, atau etika dan tidak ada hubungan yang jelas dengan literatur EPM dikeluarkan.
Setelah menerapkan kriteria inklusi dan eksklusi di atas pada 161 makalah yang teridentifikasi, kami mengecualikan 86 makalah dan oleh karena itu tersisa 75 makalah untuk analisis lebih lanjut.
75 makalah yang tersisa kemudian digunakan untuk bola salju mundur, yang menambahkan 83 makalah dan berdasarkan kriteria inklusi dan eksklusi kami menghasilkan 118 makalah karena 40 makalah telah dihapus. Untuk mendapatkan gambaran selengkap mungkin, kami menggunakan 118 makalah itu untuk bola salju maju menggunakan Google Cendekia. Metode ini menghasilkan 8.147 hits dan 89 makalah lebih lanjut diselidiki dan ditambahkan ke basis literatur menghasilkan total 207 makalah. Setelah menerapkan kriteria inklusi dan eksklusi kami lagi (yang menghasilkan penghapusan 75 makalah), kami berakhir dengan total 132 makalah yang kami kelompokkan ke dalam jenis makalah berikut: 102 makalah empiris, 12 konseptual, 12 ulasan, dan enam makalah komentar . Basis literatur dari 132 makalah ini adalah dasar dari analisis kami di bagian berikut.
Kerangka Epm
Gambar 2 merangkum konseptualisasi kami tentang fenomena EPM. Berikut ini akan kami jelaskan tentang framework tersebut.
Gambar 2GAMBAR 2. Kerangka kerja EPM.
Pertama, EPM berlangsung pada empat tingkatan: individu, tim/kelompok, departemen, dan organisasi (berdasarkan Grant dan Higgins, 1989 ). Tingkat pemantauan berkorelasi dengan tingkat invasi privasi. Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2, invasi privasi meningkat dari organisasi ke individu. Mengenai jenis pemantauan, kami membedakan hal-hal pribadi, perilaku kerja, dan kinerja. Misalnya, di pusat panggilan, secara teknologi dimungkinkan untuk mencatat jumlah kunjungan karyawan ke kamar mandi (masalah pribadi), percakapannya dengan rekan kerja (perilaku kerja), dan jumlah panggilan telepon serta durasinya (kinerja). Selain itu, berbagai teknologi dapat digunakan untuk memantau: smartwatch, smartphone, Laptop/PC, dan kamera. Hasil terpenting yang telah dipelajari dalam literatur (untuk detailnya, lihat bagian berikut) adalah stres, kepuasan kerja, motivasi, kepercayaan, komitmen, dan kinerja. Kami menggunakan kerangka kerja pada Gambar 2sebagai dasar untuk diskusi literatur yang masih ada dan untuk garis besar jalan potensial untuk penelitian masa depan.
Tingkat pemantauan yang paling abstrak adalah organisasi yang ditandai dengan tingkat pelanggaran privasi terendah. Pemantauan pada tingkat ini mengacu pada data organisasi seperti pencapaian tujuan secara keseluruhan (misalnya, jumlah pelanggan yang diperoleh dalam jangka waktu tertentu). Tingkat berikutnya adalah tingkat departemen, yang memecah data organisasi ke dalam satu departemen dalam suatu organisasi. Invasi privasi masih rendah pada level ini, karena inferensi pada individu hampir tidak mungkin dilakukan (dengan asumsi bahwa jumlah anggota departemen tidak terlalu rendah). Pemantauan di tingkat tim atau kelompok mengikuti. Tim atau grup proyek dapat ada di dalam satu departemen atau lintas departemen. Mereka terdiri dari beberapa anggota saja dan karenanya data yang dipantau dapat dipersempit. Oleh karena itu, tingkat invasi privasi meningkat. Level terakhir adalah individu dan di sini data yang dipantau dapat ditautkan ke orang tertentu. Akibatnya, invasi privasi mencapai maksimum.
Kami membedakan antara tiga jenis pemantauan. Pertama, perusahaan perlu menilai kinerja dan pengukuran kinerja ini merupakan prasyarat untuk pengukuran pencapaian tujuan dan karena itu sering menjadi bagian dari proses pengendalian standar. Tipe kedua adalah perilaku kerja. Di sini, data dikumpulkan untuk memahami perilaku kerja individu, termasuk interaksi manusia-manusia, manusia-tugas, dan manusia-komputer. Tujuan utama pemantauan perilaku kerja adalah optimalisasi proses dan alur kerja serta desain sistem informasi yang berpusat pada pengguna. Jenis pemantauan ketiga mengacu pada masalah pribadi karyawan dengan menggunakan, misalnya, teknologi penginderaan lokasi ( McNall dan Stanton, 2011).). Invasi privasi tertinggi dalam hal ini jika dibandingkan dengan pemantauan kinerja dan perilaku kerja. Contoh pengawasan yang terdokumentasi dengan baik dengan invasi privasi yang tinggi adalah ketika perusahaan memantau pesan email pribadi karyawan yang dikirim melalui PC kantor.
Teknologi yang berbeda dapat digunakan untuk EPM: kamera (sering disebut sebagai closed-circuit television (CCTV) yang juga digunakan di area publik), laptop/PC, smartphone, dan jam tangan pintar (yang sering menyertakan berbagai sensor, misalnya sensor gerak ). Penggunaan perangkat IoT memperluas arti umum EPM ( Sherif dan Al-Hitmi, 2017 ). Teknologi semacam itu memiliki karakteristik "selalu aktif" yang memungkinkan pemberi kerja melacak perilaku sepanjang hari kerja. Penggunaan lencana karyawan sosio-metrik yang menggunakan mikrofon, sensor lokasi, atau akselerometer, di antara teknologi lainnya, dapat mengumpulkan data pergerakan dan lokasi karyawan untuk memaksimalkan kinerja setiap individu ( Whitmore et al., 2015). Menurut Gartner, 30% dari semua organisasi di seluruh dunia menggunakan perangkat IoT pada tahun 2017 dan pada tahun 2020 jumlah ini diperkirakan akan meningkat hingga 65% ( Hung, 2017 ). Semakin banyak manajer juga menggunakan pemantauan media sosial untuk melacak aktivitas online karyawan dan membuat keputusan SDM di masa depan ( Elzweig dan Peeples, 2009 ; Suen, 2018 ). Ada juga bentuk pemantauan yang benar-benar baru, seperti melacak pola tidur karyawan ( Tredinnick dan Laybats, 2019 ) yang memberi kesempatan kepada pemberi kerja untuk menemukan potensi masalah kesejahteraan untuk bereaksi sebelum berubah menjadi masalah kesehatan yang serius. Namun, data tersebut tidak dapat digunakan untuk kepentingan terbaik karyawan.
Terlepas dari kenyataan bahwa motivasi utama pemberi kerja untuk menggunakan sistem EPM terkait dengan kinerja, EPM mungkin memiliki dampak positif dan negatif pada karyawan. Dalam artikel ini, kami menyebut dampak tersebut sebagai hasil. Berikut ini, kami melaporkan temuan utama dari studi ilmiah yang menyelidiki hasil tertentu dalam konteks EPM. Kami meringkas temuan kami pada Tabel 1 .
Menekankan
Selain beberapa manfaat bagi karyawan (misalnya, otomatisasi tugas membosankan) dan organisasi secara keseluruhan (misalnya, mengurangi waktu siklus, penghematan biaya, dan inovasi) yang datang bersamaan dengan pengenalan ICT di tempat kerja (Carayon et al., 1999) . ), ada juga kerugian atau efek samping negatif. Salah satu aspek negatifnya adalah TIK telah menjadi sumber stres baru yang disebut sebagai technostress ( Riedl, 2013 ). Ada banyak literatur tentang efek EPM pada stres. Meluasnya teknologi di tempat kerja dapat menyebabkan teknostres dan konsekuensi lebih lanjut seperti kelelahan, kelelahan, depresi, serta berkurangnya kepuasan pengguna dan pekerjaan ( Ayyagari et al., 2011 ; Riedl et al., 2012 ;Riedl, 2013 ; Maier et al., 2015 ; Tams et al., 2018 ; Tarafdar et al., 2019 ; Fischer dan Riedl, 2020 ; Fischer et al., 2021 ).
Pekerjaan awal dilakukan oleh Smith et al. (1992) mengungkapkan bahwa karyawan merasakan peningkatan tingkat stres saat EPM digunakan. Peserta survei dari penelitian ini juga melaporkan kebosanan kerja, kecemasan, kemarahan, kelelahan, keluhan kesehatan, dan ketegangan psikologis yang lebih tinggi sebagai akibat dari EPM. Sejak itu percobaan tentang kemungkinan efek stres dari EMP dilakukan. Intinya, penelitian eksperimental menegaskan bahwa EPM dapat menyebabkan stres yang nyata pada karyawan ( Rogers et al., 1990 ; Carayon, 1994 ; Hawk, 1994 ; Varca, 2006 ). Namun, terlepas dari bukti yang disajikan, penelitian yang ada hanya menemukan korelasi yang lemah atau bahkan tidak ada korelasi antara penggunaan EPM dan stres ( Huston et al., 1993 ;Nebeker dan Tatum, 1993 ; Bartels dan Nordstrom, 2012 ). Selain itu, ditemukan bahwa usia memoderasi hubungan antara penggunaan EPM dan stres. Secara khusus, individu yang lebih tua ( M = 46,9 tahun) menunjukkan kecenderungan stres yang lebih tinggi daripada individu yang lebih muda ( M = 22,1) ( Mallo et al., 2007 ).
Pada 1990-an, telah diperdebatkan bahwa penelitian lebih lanjut sangat penting dalam domain stres ini, karena temuan penelitian yang tidak signifikan pada akhirnya dapat dikaitkan dengan situasi laboratorium ( Huston et al., 1993 ; Galletta dan Grant, 1995 ) atau karakteristik sampel dari studi, seperti penggunaan siswa sebagai subjek ( Bartels dan Nordstrom, 2012 ). Berikut ini adalah bahwa diperlukan lebih banyak pemeriksaan di lapangan, serta studi dengan sampel non-siswa. Sayangnya, panggilan untuk studi semacam itu yang dilakukan sejak tahun 1990-an sejauh ini belum ditangani secara memuaskan.
Motivasi
Motivasi adalah konsep utama dalam lingkungan kerja ( Herzberg et al., 1959 ) dan merupakan stimulus untuk mencapai tujuan. Bukti efek motivasi EPM tidak konsisten. Ada penelitian yang menunjukkan efek positif penggunaan EPM terhadap motivasi kerja, khususnya ketika pemantauan individu diterapkan daripada pemantauan kelompok ( Aiello dan Kolb, 1995 ; Bartels dan Nordstrom, 2012 ; Gichuhi et al., 2016 ). Namun, ada juga penelitian yang menunjukkan adanya efek negatif ( O'Donnell et al., 2013 ) atau tidak ada efek sama sekali ( Rietzschel et al., 2014 ).
Secara umum, kami mengamati lebih sedikit bukti efek EPM pada motivasi jika dibandingkan dengan efek stres. Namun, temuan yang paling konsisten dalam domain ini adalah bahwa EPM tampaknya berdampak positif pada motivasi kerja, khususnya dalam konteks tugas yang sederhana dan berulang. Namun, penelitian lebih lanjut diperlukan untuk sampai pada kesimpulan definitif, khususnya sehubungan dengan tugas yang lebih kompleks dan kurang berulang yang mencirikan lingkungan kerja pekerja pengetahuan saat ini.
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah penentu utama kinerja organisasi (mis., Bakoti?, 2016 ). Dengan demikian, ini merupakan faktor penting dari psikologi organisasi dan perspektif bisnis. Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang dipantau kurang puas dengan pekerjaannya dibandingkan karyawan yang tidak diawasi ( Jeske dan Santuzzi, 2015 ). Selain itu, ditemukan bahwa intensitas pemantauan dapat menurunkan kepuasan kerja tetapi hasil yang sesuai tidak selalu signifikan secara statistik ( Bartels dan Nordstrom, 2012 ; Rietzschel et al., 2014 ). Namun, juga dilaporkan bahwa kemungkinan karyawan untuk mematikan sistem pemantauan dapat mempengaruhi kepuasan kerja secara positif ( Douthitt dan Aiello, 2001 ). Lebih-lebih lagi,Alder dan Ambrose (2005) melaporkan bahwa EPM berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja ketika karyawan menerima umpan balik positif tentang pemantauan. Keadilan yang dirasakan, serta kepercayaan, bertindak sebagai mediator. Studi ini juga menemukan bahwa persepsi ketidaksesuaian metode EPM mengurangi kepuasan kerja.
Temuan utama dari penelitian sebelumnya adalah bahwa korelasi antara pemantauan dan kepuasan kerja lebih cenderung menjadi positif ketika (i) karyawan diberi tahu tentang pemantauan sebelumnya (Stanton dan Barnes-Farrell, 1996) dan (ii) karyawan menerima informasi itu. aspek kualitas kinerja mereka, bukan perilaku secara umum, dicatat ( Stanton dan Sarkar-Barney, 2003 ). Terlepas dari kekhawatiran privasi yang dimiliki karyawan yang dapat menyebabkan kepuasan kerja yang lebih rendah ( Seppänen et al., 2015 ), dilaporkan bahwa alasan yang dapat dipahami untuk pemantauan yang dikomunikasikan oleh manajer kepada karyawan dapat menghasilkan peningkatan kepuasan ( Wells et al., 2007). Alasan tersebut dapat merujuk, misalnya, pada peningkatan keamanan melalui pemantauan.
Secara keseluruhan, kami menemukan bahwa hubungan antara EPM dan kepuasan kerja dimoderasi oleh sejumlah faktor termasuk pemantauan aspek kerja kualitatif daripada aspek kuantitatif ( Stanton dan Julian, 2002 ) dan persepsi karyawan bahwa pemantauan adalah ukuran yang adil bagi pemberi kerja. ( Wells et al., 2007 ; Zweig dan Scott, 2007 ).
Memercayai
Sesuai dengan karya akademik mani (misalnya, Rousseau et al., 1998 ), Oxford English Dictionary mendefinisikan kepercayaan sebagai "keyakinan kuat pada keandalan, kebenaran, atau kemampuan seseorang atau sesuatu." Dalam organisasi diharapkan karyawan saling percaya, percaya supervisor mereka dan percaya organisasi secara umum (misalnya, Mayer et al., 1995 ). Workman (2009) menemukan bahwa sikap karyawan terhadap EPM lebih positif ketika mereka lebih percaya pada organisasi. Alge et al. (2004) menunjukkan bahwa sedikit kepercayaan pada karyawan mengarah pada peningkatan penggunaan EPM. Studi menemukan bahwa penggunaan EPM dapat berdampak negatif pada kepercayaan karyawan terhadap organisasi ( Stanton dan Sarkar-Barney, 2003 ;Jensen dan Raver, 2012 ; Holland et al., 2015 ). Namun, penelitian juga menunjukkan bahwa kepercayaan organisasi dapat meningkat ketika karyawan diberitahu tentang pemantauan serta tujuan pemantauan sebelumnya ( Hovorka-Mead et al., 2002 ; Alder et al., 2006 ; McNall dan Roch, 2009 ). Secara umum, bagaimanapun, kami mengamati bahwa di sebagian besar penelitian EPM mempengaruhi kepercayaan secara negatif. Namun, seperti yang ditunjukkan, sepertinya bukan teknologi itu sendiri yang mengurangi kepercayaan karyawan, atau bahkan menyebabkan ketidakpercayaan, tetapi kurangnya kebijakan komunikasi organisasi yang transparan dapat menyebabkan berkurangnya kepercayaan dan/atau meningkatnya ketidakpercayaan (Westin, 1992 ) .
Komitmen
Tiga jenis komitmen telah diselidiki: komitmen organisasi, perilaku kewargaan organisasi (OCB) dan perilaku kerja kontraproduktif ( Mowday et al., 1979 ; Jensen dan Raver, 2012 ). Komitmen organisasi didefinisikan sebagai sikap perilaku, melibatkan identifikasi karyawan dengan organisasi dan menyiratkan perilaku yang melebihi harapan yang ditetapkan ( Mowday et al., 1979 ). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa EPM berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Semakin kuat jangkauan pemantauan, semakin rendah bentuk komitmen ini ( Chang et al., 2015 ). OCB mengacu pada perilaku yang bermanfaat bagi organisasi di luar tugas karyawan ( Jensen dan Raver, 2012). Hasilnya dicampur dalam domain ini. Dampak positif EPM pada OCB dilaporkan dalam satu penelitian ( Bhave, 2014 ), dampak negatif dalam penelitian lain ( O'Donnell et al., 2013 ; Jeske dan Santuzzi, 2015 ), dan tidak ada dampak yang dilaporkan juga ( Niehoff dan Moorman, 1993 ; Jensen dan Raver, 2012 ). Perilaku kerja kontraproduktif menunjukkan tindakan yang disengaja dengan maksud merugikan organisasi dan pemangku kepentingannya ( Jensen dan Raver, 2012 ). Beberapa penulis melaporkan korelasi positif antara EPM dan perilaku kerja kontraproduktif ( Greenberg dan Barling, 1999 ; Wellen et al., 2009 ; Jensen dan Raver, 2012 ;Martin et al., 2016 ).
Pertunjukan
Manajemen kinerja perusahaan mengacu pada metodologi, metrik, dan proses yang digunakan untuk mengelola kinerja bisnis suatu organisasi. Mempertimbangkan teori fasilitasi sosial Zajonc (1965) , orang akan berasumsi bahwa kehadiran EPM (digunakan oleh penyelia) saja akan menghasilkan peningkatan kinerja karena teori ini menyatakan bahwa peningkatan kinerja individu terjadi saat bekerja dengan orang lain, atau diawasi oleh orang lain (karena ada persepsi yang diamati; perhatikan bahwa teori ini sebagian besar berlaku untuk tugas-tugas sederhana). Serangkaian studi meneliti korelasi antara EPM dan kinerja untuk memverifikasi asumsi ini.
Irving dkk. (1986) termasuk yang pertama melakukan studi tentang hasil kinerja dalam konteks EPM. Temuan stabil dalam literatur adalah bahwa hubungan antara penggunaan EPM dan kinerja dimoderatori oleh kesulitan tugas. Hubungan tersebut positif ketika tugas itu mudah dan negatif ketika tugas itu rumit atau ketika melibatkan kreativitas ( Huston et al., 1993 ; Davidson dan Henderson, 2000 ). Studi lain oleh Goomas dan Ludwig (2009) menunjukkan efek positif langsung dari EPM terhadap kinerja pekerja gudang, membenarkan teori fasilitasi sosial. Namun, penelitian juga menunjukkan bahwa kinerja dapat langsung menurun akibat penggunaan EPM ( Mallo et al., 2007 ; Becker dan Marique, 2014). Yang penting, meskipun efek EPM positif dan negatif terhadap kinerja, ada juga penelitian yang tidak menunjukkan efek signifikan sama sekali ( Griffith, 1993 ; Kolb dan Aiello, 1996 ). Ini mengarah pada kesimpulan bahwa tidak ada pernyataan yang jelas yang dapat dibuat tentang efek kinerja EPM. Dengan demikian, ada kebutuhan untuk penyelidikan masa depan berdasarkan pertimbangan faktor-faktor lain yang mempengaruhi dan karena itu model teoritis yang lebih canggih.
Tabel 1 merangkum temuan kami tentang efek penggunaan EPM. Efek penggunaan EPM pada enam variabel hasil mungkin positif [+], negatif [?], atau tidak ada efek yang mungkin ada [?]. Sebagai contoh dalam kategori stres, kami menunjukkan “ Aiello dan Kolb (1995) [?].” Ini menunjukkan efek EPM negatif. Dengan demikian, dalam penelitian ini orang yang dipantau merasa lebih stres daripada orang yang tidak dipantau. Logika yang sama juga dapat diterapkan pada hasil lainnya. Sistem EPM yang diimplementasikan dapat meningkatkan motivasi dan oleh karena itu dilabeli dengan [+] ( Aiello dan Kolb, 1995 ), dapat mengurangi kepuasan kerja [?] ( Jeske dan Santuzzi, 2015 ), menyebabkan kurangnya kepercayaan [?] ( Jensen dan Raver , 2012 ), komitmen organisasi yang lebih rendah [?] ( Chang et al., 2015), dan meningkatkan kinerja [+] ( O'Donnell et al., 2013 ).
Efek Moderasi
Seperti yang telah ditunjukkan berdasarkan studi contoh di bagian sebelumnya, penelitian ilmiah mengungkapkan efek moderasi potensial dalam hubungan antara penggunaan EPM dan variabel hasil. Kami secara sistematis menganalisis efek moderasi dan meringkasnya dalam Tabel 1 . Sebagai contoh, hubungan antara penggunaan EPM dan stres dimoderasi oleh usia. Notasi “Usia Tinggi: Mallo et al. (2007) [?]” menunjukkan bahwa studi khusus ini menemukan bahwa individu yang lebih tua lebih stres daripada individu yang lebih muda melalui penggunaan EPM. Selain Tabel 1 , kami meringkas efek moderasi pada Gambar 3("Tidak" dalam gambar ini menunjukkan jumlah studi yang teridentifikasi). Enam variabel hasil utama dalam penelitian EPM ditampilkan di sisi kanan, dan semua efek moderasi yang kami identifikasi berdasarkan kajian literatur komprehensif kami diilustrasikan.
Gambar 3GAMBAR 3. Model penelitian EPM dengan fokus pada efek moderasi.
Invasi Privasi, Etika, dan Budaya
Menurut Westin (1967) , “privasi adalah klaim individu, kelompok, atau institusi untuk menentukan sendiri kapan, bagaimana dan sejauh mana informasi tentang mereka dikomunikasikan kepada orang lain” (hal. 7). Gangguan privasi disebut sebagai invasi privasi. Bentuk invasi ini tidak hanya terjadi ketika karyawan mengandalkan peralatan TI di organisasi untuk melakukan pekerjaannya ( Kidwell dan Sprague, 2009 ). Sebaliknya, invasi privasi juga merupakan fenomena utama dalam konteks kantor pusat yang sering menyiratkan penggunaan infrastruktur TI swasta. Oleh karena itu, penelitian EPM baru-baru ini (misalnya, Ravid et al., 2020 ) dan laporan praktik ( Satariano, 2020 ) mengangkat topik ini.
Berdasarkan kajian literatur kami, kami mengidentifikasi enam studi yang meneliti masalah privasi dalam konteks EPM. Studi pertama meneliti pemantauan dalam konteks teknostres melalui survei. Ayyagari et al. (2011) menyimpulkan bahwa tingkat anonimitas yang dirasakan dan dengan demikian kesimpulan tentang kinerja sendiri, berkorelasi negatif dengan pelanggaran privasi yang dirasakan. Studi lain menemukan bahwa identifikasi karyawan melalui pemantauan menghasilkan sikap yang lebih negatif terhadap EPM ( Carpenter et al., 2016 ). Hasil ini sejalan dengan temuan bahwa pelanggaran privasi berdampak negatif pada sikap terhadap pengawasan ( Zweig dan Webster, 2002) dan bahwa intensitas pengawasan yang lebih tinggi mengarah pada persepsi pelanggaran privasi yang lebih tinggi daripada intensitas yang lebih rendah ( O'Donnell et al., 2013 ). Namun, kemungkinan untuk melakukan kontrol atas pengawasan meningkatkan perlindungan data yang dirasakan dan mengurangi pelanggaran privasi yang dirasakan ( McNall dan Stanton, 2011 ). Selain itu, jika ada ancaman serangan atau risiko keamanan serius yang dirasakan, sikap karyawan terhadap pengawasan menjadi lebih positif ( Workman, 2009 ). Selanjutnya, kami melengkapi ringkasan temuan ilmiah tentang EPM dan persepsi pelanggaran privasi ini dengan contoh praktis.
Contoh yang kami pilih berkaitan dengan penyimpanan semua email terkirim dalam sistem Manajemen Hubungan Pelanggan (CRM). Email dalam sistem tersebut terdiri dari pesan pribadi dan organisasi dan semua email dapat diakses oleh semua karyawan yang berwenang di perusahaan (misalnya, semua pengguna CRM). Masalah privasi disebabkan oleh fakta bahwa pesan pribadi (misalnya, pesan santai dengan klien atau pesan pribadi ke seseorang di luar konteks organisasi), seringkali dapat diakses oleh kelompok orang yang lebih besar. Selain itu, ada kemungkinan pengguna CRM lain memanipulasi pesan pribadi seseorang (misalnya, dengan menghapus email). Yang penting, situasi serupa ada dengan banyak jenis sistem aplikasi organisasi lainnya (misalnya, sistem perencanaan sumber daya perusahaan atau alat penambangan proses).
Lebih buruk lagi dari perspektif invasi privasi, pemantauan tidak selalu memerlukan penggunaan sistem aplikasi khusus seperti CRM. Sebaliknya, pengawasan juga dapat dilakukan melalui (1) perangkat lunak perpesanan (misalnya, pesan instan), (2) perangkat lunak komunikasi (misalnya, konferensi video, intranet, voice over IP), (3) program kantor (misalnya, pengolah kata, pengelolaan dokumen ), (4) perangkat lunak kolaborasi (misalnya, berbagi file), atau (5) perangkat lunak perangkat TI seluler di tempat kerja (misalnya, ponsel cerdas, laptop) ( Attaran et al., 2019). Namun, berdasarkan fakta-fakta ini, seseorang tidak dapat menyimpulkan bahwa penggunaan EPM hanya memiliki konsekuensi negatif terhadap privasi. Sebaliknya, ada beberapa cara untuk menerapkan sistem EPM dengan cara memastikan privasi karyawan. Dengan demikian, adalah mungkin untuk memanfaatkan kemungkinan manfaat dari EMP (misalnya, peningkatan produktivitas atau keamanan) dan secara bersamaan menghindari potensi kerugiannya, khususnya persepsi pelanggaran privasi. Penelitian menyarankan beberapa prosedur untuk berhasil menerapkan EPM. Seperti yang dinyatakan oleh Chen dan Pfleuger (2008)Sistem EPM menciptakan banyak masalah etika dan privasi tentang apa yang dipantau dan melalui sarana teknologi apa. Hal ini membawa implikasi bahwa pertama harus jelas kebijakan mana yang berlaku untuk penggunaan properti perusahaan seperti laptop atau smartphone dan ruang lingkup umum dari kebijakan tersebut juga harus transparan. Kedua, karyawan harus dilibatkan dalam keputusan kebijakan pemantauan ( Alder dan Tompkins, 1997 ). Sebuah studi oleh Jiang et al. (2020)merekomendasikan bahwa organisasi harus memberi tahu karyawan mereka informasi mana yang akan dipantau dan bagaimana privasi mereka akan dilindungi karena prosedur semacam itu meningkatkan penerimaan kebijakan pemantauan di antara personel. Contoh EPM terbaru yang melindungi privasi karyawan sambil memberikan informasi yang relevan kepada pemberi kerja adalah MS Office 365 (setelah kritik signifikan terkait versi sistem sebelumnya, misalnya, The Guardian , 2020). Ini melindungi privasi karyawan dengan tidak memberikan nama pengguna apa pun dan hanya mengirimkan data agregat dan bukan data individual ( Microsoft, 2021 ). Juga, dianjurkan dalam literatur untuk menemukan "zona penerimaan" seperti yang dibahas oleh Stanton dan Stam (2006)di mana karyawan tidak mempertanyakan keadilan pemantauan organisasi ( Alder dan Tompkins, 1997 ; Zweig dan Webster, 2002 ). Karyawan biasanya merasa khawatir tentang privasi mereka ketika perubahan baru dan signifikan muncul tetapi biasanya bukan karena permintaan informasi rutin seperti timesheets ( Stanton dan Stam, 2006 ), komunikasi di tempat kerja ( Best et al., 2006 ), atau informasi pribadi (misalnya, usia ) karena mereka dianggap "praktik umum" ( Stanton, 2002 ). Hal yang sama berlaku untuk informasi yang juga dapat diperoleh dari sumber lain (misalnya website, CV) ( Stanton, 2002). Dengan demikian, karyawan dalam beberapa situasi mentolerir pelanggaran privasi sebagai bagian dari kemajuan teknologi digital ( Ayyagari et al., 2011 ).
Mengenai perlindungan data, disarankan untuk menerapkan konsep perlindungan data holistik dalam organisasi ( Holthaus et al., 2015 ). Konsep ini didasarkan pada dua pilar: perlindungan data teknis/organisasi dan perlindungan data strategis/organisasi. Pada pilar pertama, penerapan langkah-langkah teknis melalui konsep perlindungan data atau direktori prosedur dilakukan untuk memastikan perlindungan data. Pilar kedua mengejar tujuan penahan privasi data dan keamanan data dalam organisasi dalam jangka panjang melalui instrumen seperti pelatihan karyawan atau perjanjian target. Berdasarkan penerapan konsep seperti itu, ini dimaksudkan untuk mencapai penahan privasi data yang berkelanjutan dan holistik di seluruh organisasi.
Penggunaan sistem EPM di tempat kerja harus selalu melibatkan pertimbangan etis karena terkait dengan topik seperti penyakit terkait stres, penilaian keadilan, dan hak privasi ( Rosenberg, 1999 ). Mengikuti konseptualisasi etika dalam filsafat, Alder (1998) membedakan dua kelompok ahli etika dalam konteks pemantauan tempat kerja: teleologis dan deontologis. Etika teleologis mengacu pada konsep moralitas yang menurunkan kewajiban moral dari apa yang baik, atau diinginkan, sebagai tujuan yang ingin dicapai ( Alder, 1998 ). Frankena (1973)menggambarkan etika semacam ini dengan jelas: “Suatu tindakan adalah benar jika dan hanya jika tindakan itu atau aturan yang mendasarinya menghasilkan atau dimaksudkan untuk menghasilkan setidaknya keseimbangan kebaikan atas kejahatan yang sama besarnya dengan alternatif yang tersedia, suatu tindakan salah jika dan hanya jika tidak melakukannya” (hlm. 14). Pendekatan teleologis banyak digunakan oleh kelompok bisnis yang membela penggunaan sistem pemantauan untuk mengukur kinerja pekerja. Berbeda sekali dengan pandangan ini, etika deontologis berpendapat bahwa moralitas suatu tindakan, atau perilaku secara umum, harus didasarkan pada apakah tindakan atau perilaku itu sendiri benar atau salah (jika dibandingkan dengan aturan yang ada), dan bukan berdasarkan konsekuensinya. tindakan atau perilaku ( Frankenna, 1973 ). Perspektif etika yang dominan dalam literatur EPM adalah lebih bermanfaat untuk tidak melakukannyapergumulan apakah teleologis atau deontologis itu benar atau salah; sebaliknya, pendekatan yang lebih bermanfaat adalah berfokus pada bagaimana EPM dapat dirancang dan digunakan dengan cara yang etis.
Faktor penting lainnya yang mempengaruhi penerimaan penggunaan EPM dan kemungkinan konsekuensinya adalah budaya. Budaya secara umum dapat didefinisikan sebagai seperangkat keyakinan, nilai, dan perilaku bersama dalam interaksi sosial, dan budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai sistem operasi yang menggabungkan realitas yang dibangun secara sosial termasuk keyakinan, persepsi, dan nilai organisasi (Alder, 2001 ) . Budaya organisasi memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja dan efektivitas ( Deal dan Kennedy, 1982 ; Barney, 1986 ), terutama dimediasi oleh perubahan sikap dan motivasi karyawan, serta produktivitas individu yang berubah ( Wilkins dan Ouchi, 1983 ; Cooke dan Rousseau, 1988 ; Warrick, 2017 ).
Karya paling menonjol tentang budaya dalam konteks masyarakat dan organisasi diterbitkan oleh Hofstede (1980) . Dalam versi terbarunya, teori dimensi budayanya terdiri dari enam dimensi budaya: jarak kekuasaan, individualisme, maskulinitas, penghindaran ketidakpastian, orientasi jangka panjang, dan kesenangan. Model Hofstede telah diterapkan dalam konteks EPM. Namun, hanya dua dari 132 studi yang ditinjau secara langsung berfokus pada budaya ( Alder, 2001 ; Panina dan Aiello, 2005 ). Intinya, penelitian ini melaporkan bahwa reaksi negatif terhadap EPM dapat diharapkan dalam budaya individualistis, karena orang dalam budaya tersebut lebih sensitif dalam hal invasi privasi jika dibandingkan dengan budaya yang kurang individualistis (Alder, 2001 ;Panina dan Aiello, 2005 ). Selanjutnya, orang yang tinggal, atau bekerja, dalam budaya jarak kekuasaan yang rendah memiliki kecenderungan untuk menolak EPM sebagai pemantauan merupakan sinyal ketidakpercayaan, lihat juga Chang et al. (2015) . Juga, telah ditunjukkan bahwa manajer dalam budaya penghindaran ketidakpastian cenderung menggunakan sistem EPM dalam organisasi mereka, karena informasi yang dihasilkan oleh EPM mengurangi ketidakpastian ( Panina dan Aiello, 2005 ). Terakhir, Alder (2001)menemukan bahwa budaya birokrasi merespons sistem pemantauan dengan lebih baik dibandingkan dengan budaya yang mendukung. Secara keseluruhan, analisis kami menunjukkan bahwa pemeriksaan penggunaan EPM dari perspektif budaya memiliki potensi penelitian yang signifikan. Meskipun beberapa studi yang disebutkan, ada kekurangan penelitian yang sesuai.
Peluang Penelitian Masa Depan
Pengembangan sistem EPM di masa depan dipengaruhi oleh berbagai tren dalam praktik dan sains termasuk peningkatan persepsi masalah privasi (misalnya, Bélanger dan Crossler, 2011 ; Carpenter et al., 2016 ; Chory et al., 2016 ), perubahan undang-undang, lifelogging sebagai perilaku melacak kehidupan sendiri berdasarkan teknologi digital seperti jam tangan pintar (misalnya, Weiss et al., 2016 ; Fischer dan Riedl, 2019 ), mengubah perilaku pengguna untuk semakin berbagi data pribadi (misalnya, pada platform media sosial), dan perkembangan teknologi, seperti IoT, pembelajaran mesin, data besar, dan kecerdasan buatan (misalnya, Wenzel dan van Quaquebeke, 2017 ; Ande et al., 2019 ;Yanqing et al., 2019 ).
Dengan latar belakang perkembangan ini, adopsi EPM kemungkinan akan tumbuh secara substansial di masa mendatang. Ketika EPM diterapkan dengan benar, dimungkinkan untuk mengurangi potensi efek negatif seperti yang diulas dalam artikel ini (misalnya, peningkatan stres, serta penurunan kepuasan kerja, motivasi, kepercayaan, komitmen, dan kinerja; lihat Tabel 1 ) . Namun, seperti yang ditunjukkan dalam artikel ini, temuan penelitian yang jelas tentang konsekuensi penggunaan EPM adalah pengecualian daripada aturannya. Berikut ini adalah bahwa hubungan antara penggunaan EPM dan hasil biasanya dimoderasi oleh berbagai faktor, yang sebagian besar harus dipelajari lebih sistematis di masa mendatang (silakan lihat Tabel 1sebagai titik awal). Oleh karena itu, banyak peluang penelitian yang ada. Selain efek moderasi, faktor mediasi dalam hubungan antara penggunaan EPM dan variabel hasil juga harus difokuskan. Ini akan membantu mengembangkan pemahaman yang lebih baik tentang mengapa dan bagaimana penggunaan EPM atau jenis penggunaan EPM tertentu (misalnya, kombinasi berbagai tingkat dan jenis pemantauan bersama dengan teknologi yang sesuai, lihat kerangka kerja kami pada Gambar 2 ), dapat menunjukkan efek khusus atau bukan. Sebagai titik awal untuk menjawab pertanyaan mengapa - dan bagaimana -, kami mendokumentasikan teori yang telah digunakan dalam literatur EPM yang masih ada. Berdasarkan analisis dari 132 makalah yang ditinjau, kami mengidentifikasi 14 teori. Untuk ringkasan, silakan lihatBahan Pelengkap .
Kami juga menekankan bahwa EPM juga menawarkan potensi penelitian yang besar bagi sarjana ilmu desain. Intinya, behavioral insight seperti yang disajikan dalam artikel ini dapat digunakan untuk membangun sistem EPM. Secara khusus, fokus pada aturan teknologi seperti yang dijelaskan oleh van Aken (2004) bisa menjadi jalan yang layak untuk studi penelitian sains desain di masa depan. Logika aturan teknologi dapat digambarkan sebagai berikut ( van Aken, 2004 , hlm. 227): Jika ingin mencapai OUTCOME X, maka DESIGN Y akan membantu. Desain tidak hanya mengacu pada atribut sistem (misalnya, fitur atau antarmuka pengguna), tetapi juga pada keputusan desain konteks organisasi. Contoh: Jika Anda ingin mencapai kepuasan kerja yang tinggi, maka pengumuman EPM secara komprehensif sebelum diterapkan di organisasi akan membantu. Perhatikan bahwa atribut karyawan dan penyelia (misalnya, kepribadian mereka), di antara faktor-faktor lain, juga dapat memberikan pengaruh pada variabel hasil.
Desainer dan insinyur harus ingat bahwa contoh tersebut hanya menyebutkan satu elemen desain, yaitu pengumuman komprehensif. Namun, pada kenyataannya desain sistem EPM akan mempertimbangkan konfigurasi faktor dan bukan hanya satu faktor. Tiga elemen desain kerangka EPM kami pada Gambar 2 (teknologi yang digunakan, tingkat pemantauan, jenis pemantauan) dan moderator pada Tabel 1 dapat berfungsi sebagai titik awal bagi perancang dan insinyur organisasi untuk membangun dan menerapkan sistem EPM secara efektif.
Setelah sistem EPM atau versi sistem yang berbeda telah dikembangkan, artefak harus dievaluasi. Sebagaimana ditunjukkan oleh March dan Smith (1995) , evaluasi mengacu pada seberapa baik artefak bekerja, dan metrik harus digunakan untuk menilai kinerja, utilitas, kualitas, efek, dan/atau kemanjuran artefak (Walls et al., 1992) . ; Hevner et al., 2004 ; Gregor dan Jones, 2007 ). Variabel hasil pada Tabel 1 (lihat juga Gambar 3 ) dapat berfungsi sebagai metrik dalam studi evaluasi. Gambar 4menguraikan kerangka ilmu desain EPM kami. Ilustrasi menunjukkan kegiatan penelitian sains desain “membangun” dan “mengevaluasi” dan menetapkan tiga elemen desain yang digunakan teknologi, tingkat pemantauan, dan jenis pemantauan ( Gambar 2 ) beserta contoh moderator (daftar lengkap moderator ditunjukkan pada Tabel 1 ) untuk kegiatan membangun dan keenam variabel hasil untuk kegiatan evaluasi.
Gambar 4GAMBAR 4. Kerangka ilmu desain EPM.
Pernyataan Penutup
Pemantauan kinerja elektronik adalah topik ilmiah yang telah ada sejak 1980-an ketika PC dan TIK diperkenalkan secara luas dalam perekonomian. Sebagai konsekuensi dari perkembangan teknologi belakangan ini yang antara lain terkait dengan machine learning, big data, dan kecerdasan buatan, tidak mengherankan jika EPM mengalami masa kejayaan. Pengawasan tempat kerja digital, oleh karena itu, baru-baru ini menjadi topik utama. Dalam artikel ini, kami mengembangkan kerangka kerja untuk mengonsep EPM ( Gambar 2 ), meninjau literatur ilmiah tentang enam konsekuensi utama penggunaan EPM bersama dengan efek moderasi ( Tabel 1 ), dan menguraikan bagaimana wawasan ini dapat digunakan untuk merancang dan mengimplementasikan sistem EPM ( Gambar 4). Selain itu, kami membahas kemungkinan masalah privasi, serta pertimbangan etika dan budaya. Diharapkan pekerjaan saat ini memicu studi masa depan yang pada akhirnya mengarah pada sistem EPM yang bermanfaat bagi karyawan dan organisasi. Akan bermanfaat untuk melihat wawasan apa yang akan diungkapkan oleh penelitian di masa depan.
Kontribusi Penulis
RR membuat konsep penelitian dan bertanggung jawab untuk akuisisi pendanaan. TK meninjau literatur di bawah pengawasan RR. TK dan RR menulis naskah bersama. Kedua penulis berkontribusi pada artikel dan menyetujui versi yang dikirimkan.
Pendanaan
Artikel ini adalah bagian dari proyek penelitian yang lebih besar yang disponsori oleh Austrian Science Fund (FWF, judul: “Technostress in Organizations,” P 30865 Einzelprojekte).
Konflik kepentingan
Para penulis menyatakan bahwa penelitian ini dilakukan tanpa adanya hubungan komersial atau keuangan yang dapat ditafsirkan sebagai potensi konflik kepentingan.
Materi tambahan
Bahan Tambahan untuk artikel ini dapat ditemukan online di: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2021.633031/full#supplementary-material
Referensi
Accenture (2019). Penggunaan Data Tenaga Kerja yang Lebih Bertanggung Jawab Diperlukan untuk Memperkuat Kepercayaan Karyawan dan Membuka Pertumbuhan, Menurut Laporan Accenture. Tersedia online di: https://newsroom.accenture.com/news/more-responsible-use-of-workforce-data-required-to-strengthen-employee-trust-and-unlock-growth-according-to-accenture- report.htm (diakses 12 Maret 2021).
beasiswa Google
Aiello, JR, dan Douthitt, EA (2001). Fasilitasi sosial dari triplett hingga pemantauan kinerja elektronik. Dinamika Kelompok: Teori, Penelitian, dan Praktek 5, 163–180. doi: 10.1037/1089-2699.5.3.163
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Aiello, JR, dan Kolb, KJ (1995). Pemantauan kinerja elektronik dan konteks sosial: berdampak pada produktivitas dan stres. J.Appl. Psikol. 80, 339–353. doi: 10.1037/0021-9010.80.3.339
Abstrak PubMed | CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Aiello, JR, dan Svec, CM (1993). Pemantauan kinerja kerja komputer: memperluas kerangka fasilitasi sosial ke kehadiran elektronik. J.Appl. Soc. Psikol. 23, 537–548. doi: 10.1111/j.1559-1816.1993.tb01102.x
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Alder, GS (1998). Masalah etis dalam pemantauan kinerja elektronik: pertimbangan perspektif deontologis dan teleologis. J.Bus. Etika 17, 729–743.
beasiswa Google
Alder, GS (2001). Reaksi karyawan terhadap pemantauan kinerja elektronik: konsekuensi dari budaya organisasi. J. Teknologi Tinggi. Kelola. Res. 12, 323–342. doi: 10.1016/s1047-8310(01)00042-6
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Alder, GS, dan Ambrose, ML (2005). Pemeriksaan pengaruh umpan balik pemantauan kinerja terkomputerisasi pada pemantauan keadilan, kinerja, dan kepuasan. Organ. Perilaku. Bersenandung. Keputusan. Proses. 97, 161–177. doi: 10.1016/j.obhdp.2005.03.003
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Alder, GS, Noel, TW, dan Ambrose, ML (2006). Mengklarifikasi efek pemantauan internet pada sikap kerja: peran mediasi kepercayaan karyawan. Memberitahukan. Kelola. 43, 894–903. doi: 10.1016/j.im.2006.08.008
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Alder, GS, dan Tompkins, PK (1997). Pemantauan kinerja elektronik. Kelola. Komunal. P.10 , 259–288.
beasiswa Google
Alge, BJ, Ballinger, GA, dan Green, SG (2004). Remote control: prediktor intensitas dan kerahasiaan pemantauan elektronik. Pers. Psikol. 57, 337–410.
beasiswa Google
Al-Rjoub, H., Zabian, A., dan Qawasmeh, S. (2008). Pemantauan elektronik: sudut pandang karyawan. J.Soc. Sains. 4, 189–195. doi: 10.3844/jssp.2008.189.195
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Ande, R., Adebisi, B., Hammoudeh, M., dan Saleem, J. (2019). Evolusi dan teknologi Internet of Things dari perspektif keamanan. Mempertahankan. Kota Soc. 54:101728. doi: 10.1016/j.scs.2019.101728
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Arnaud, S., dan Chandon, J. (2013). Akankah sistem pemantauan membunuh motivasi intrinsik? Sebuah studi empiris. Pendeta Gestion Resour. Bersenandung. 90, 35–53. doi: 10.3917/grhu.090.0035
Abstrak PubMed | CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Attaran, M., Attaran, S., dan Kirkland, D. (2019). Kebutuhan akan tempat kerja digital: meningkatkan produktivitas tenaga kerja di era informasi. Int. J. Informasi Perusahaan. Sistem. 15, 1–23. doi: 10.4018/ijeis.2019010101
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Ayyagari, R., Grover, V., dan Purvis, R. (2011). Technostress: anteseden dan implikasi teknologi. MIS Q.35 , 831–858. doi: 10.2307/41409963
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Bakoti?, D. (2016). Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja organisasi. Ekon. Res. 29, 118–130. doi: 10.1080/1331677x.2016.1163946
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Bola, K. (2010). Pengawasan di tempat kerja: gambaran umum. Sejarah Perburuhan 51, 87–106. doi: 10.1080/00236561003654776
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Barney, JB (1986). Budaya organisasi: dapatkah itu menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan? Acad. Kelola. Wahyu 11, 656–665. doi: 10.5465/amr.1986.4306261
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Bartels, LK, dan Nordstrom, CR (2012). Meneliti tujuan kakak menggunakan pemantauan kinerja elektronik. Melakukan. Improv. P.25 , 65–77. doi: 10.1002/piq.20140
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
BBC (2020). Bagaimana Covid-19 Menyebabkan Eksperimen Kerja-Dari-Rumah Secara Nasional. Tersedia online di: https://www.bbc.com/worklife/article/20200309-coronavirus-covid-19-advice-chinas-work-at-home-experiment (diakses 12 Maret 2021).
beasiswa Google
Becker, TE, dan Marique, G. (2014). Efek pengamat tanpa karakteristik permintaan: penyelidikan induktif terhadap pemantauan dan kinerja video. J.Bus. Psikol. 29, 541–553. doi: 10.1007/s10869-013-9338-1
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Bélanger, F., dan Crossler, RE (2011). Privasi di era digital: review privasi informasi Penelitian di Sistem Informasi. MIS Q.35 , 1017–1041. doi: 10.2307/41409971
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Terbaik, S., Krueger, B., dan Ladewig, J. (2006). Privasi di era informasi. Opini Publik. P.70 , 375–401.
beasiswa Google
Bhave, DP (2014). Mata yang tak terlihat? Pemantauan kinerja elektronik dan kinerja pekerjaan karyawan. Pers. Psikol. 67, 605–635.
beasiswa Google
Orang dalam bisnis (2020). Karyawan di Rumah Difoto Setiap 5 Menit oleh Layanan Video yang Selalu Aktif untuk Memastikan Mereka Benar-benar Bekerja – dan Layanan tersebut Melihat Ekspansi Cepat Sejak Wabah Virus Corona. Tersedia online di: https://www.businessinsider.com/work-from-home-sneek-webcam-picture-5-minutes-monitor-video-2020-3?r=DE&IR=T (diakses 12 Maret 2021) .
beasiswa Google
Carayon, P. (1994). Pengaruh pemantauan kinerja elektronik pada desain pekerjaan dan stres pekerja: hasil dari dua studi. Int. J.Hum. Komputer. Berinteraksi. 6, 177–190. doi: 10.1080/10447319409526089
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Carayon, P., Smith, MJ, dan Haims, MC (1999). Organisasi kerja, stres kerja, dan gangguan muskuloskeletal terkait pekerjaan. Bersenandung. Fakta. 41, 644–663. doi: 10.1518/001872099779656743
Abstrak PubMed | CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Carpenter, D., McLeod, A., dan Hicks, C. (2016). Privasi dan biometrik: pemeriksaan empiris terhadap kekhawatiran karyawan. Memberitahukan. Sistem. Depan. 20, 91–110. doi: 10.1007/s10796-016-9667-5
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Chalykoff, J., dan Kochan, TA (1989). Pemantauan berbantuan komputer: pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan perputaran karyawan. Pers. Psikol. 42, 807–834. doi: 10.1111/j.1744-6570.1989.tb00676.x
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Chang, SE, Liu, AY, dan Lin, S. (2015). Menjelajahi privasi dan kepercayaan untuk pemantauan karyawan. Ind.Manajemen. Sistem Data 115, 88–106. doi: 10.1108/imds-07-2014-0197
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Chen, JV, dan Pfleuger, P. (2008). Perilaku karyawan terhadap penerapan teknologi pengawasan sebagai langkah penjaminan informasi di tempat kerja. Int. J.manag. Pengembang Perusahaan. 5, 497–511. doi: 10.1504/ijmed.2008.018764
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Chory, RM, Vela, LE, dan Avtgis, TA (2016). Pengawasan organisasi terhadap komunikasi di tempat kerja yang dimediasi komputer: perhatian dan tanggapan privasi karyawan. Tanggung Jawab Karyawan. Hak J. 28, 23–43. doi: 10.1007/s10672-015-9267-4
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Cooke, RA, dan Rousseau, DM (1988). Norma dan harapan perilaku: pendekatan kuantitatif untuk penilaian budaya organisasi. Organ Grup. Pejantan. 13, 245–273. doi: 10.1177/105960118801300302
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Corlett, EN (1992). Pemantauan kinerja elektronik – pengantar. Aplikasi Ergon. 23:3.
beasiswa Google
Davidson, R., dan Henderson, R. (2000). Pemantauan kinerja elektronik: penyelidikan laboratorium tentang pengaruh pemantauan dan kesulitan pada kinerja tugas, keadaan suasana hati, dan tingkat stres yang dilaporkan sendiri. J.Appl. Soc. Psikol. 30, 906–920. doi: 10.1111/j.1559-1816.2000.tb02502.x
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Kesepakatan, TE, dan Kennedy, AA (1982). Budaya Perusahaan: Hak dan Ritual Kehidupan Perusahaan. Membaca, MA: Addison-Wesley.
beasiswa Google
DiTecco, D., Cwitco, G., Arsenault, A., dan André, M. (1992). Stres operator dan praktik pemantauan. Aplikasi Ergon. 23, 29–34. doi: 10.1016/0003-6870(92)90007-i
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Douthitt, EA, dan Aiello, JR (2001). Peran partisipasi dan kontrol dalam pengaruh pemantauan komputer pada persepsi keadilan, kepuasan tugas, dan kinerja. J.Appl. Psikol. 86, 867–874. doi: 10.1037/0021-9010.86.5.867
Abstrak PubMed | CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Edwards, L., Martin, L., dan Henderson, T. (2018). Pengawasan Karyawan: Jalan Menuju Pengawasan Diaspal dengan Niat Baik. 1–30. Tersedia online di: https://ssrn.com/abstract=3234382 (diakses 18 Agustus 2018).
beasiswa Google
Elzweig, B., dan Peeples, DK (2009). Menggunakan situs web jejaring sosial dalam keputusan perekrutan dan retensi. Lanjutan SAM Kelola. J.74 , 27–35.
beasiswa Google
Fischer, T., dan Riedl, R. (2019). Lifelogging untuk Pengukuran Stres Organisasi. Cham: Springer Brief dalam Sistem Informasi.
beasiswa Google
Fischer, T., dan Riedl, R. (2020). Pada potensi stres iklim inovasi organisasi: studi survei di Jerman. Perilaku. Memberitahukan. Technol. doi: 10.1080/0144929x.2020.1836258 [Epub sebelum cetak].
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Fischer, T., Reuter, M., dan Riedl, R. (2021). Skala stresor digital: pengembangan dan validasi instrumen survei baru untuk mengukur persepsi stres digital dalam konteks tempat kerja. Depan. Psikol . 12:607598. doi: 10.3389/fpsyg.2021.607598
Abstrak PubMed | CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Frankenna, W. (1973). Etika , Edisi ke-2. Tebing Englewood, NJ: Prentice-Hall.
beasiswa Google
Galletta, D., dan Grant, RA (1995). Pengawas silikon dan stres: menggabungkan bukti baru dari lapangan. Akun. Kelola. Memberitahukan. Technol. 5, 163–183. doi: 10.1016/0959-8022(96)00003-3
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Gartner (2019). Masa Depan Pemantauan Karyawan. Tersedia online di: https://www.gartner.com/smarterwithgartner/the-future-of-employee-monitoring/ (diakses 02 Maret 2021).
beasiswa Google
George, JF (1996). Pemantauan berbasis komputer: persepsi umum dan hasil empiris. MIS Q.4 , 459–480. doi: 10.2307/249564
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Gichuhi, JK, Ngari, JM, dan Senaji, T. (2016). Tanggapan karyawan terhadap pemantauan elektronik: hubungan antara pengawasan CCTV dan keterlibatan karyawan. Int. J.Innov. Res. Dev. 5, 141–150.
beasiswa Google
Goomas, DT, dan Ludwig, TD (2009). Sasaran standar dan umpan balik kinerja dikumpulkan di luar unit kerja: mengoptimalkan penggunaan standar tenaga kerja terekayasa dan pemantauan kinerja elektronik. J.Appl. Soc. Psikol. 39, 2425–2437. doi: 10.1111/j.1559-1816.2009.00532.x
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Hibah, RA, dan Higgins, CA (1989). Memantau pekerja layanan melalui komputer: pengaruhnya terhadap karyawan, produktivitas, dan layanan. Natl. Melecut. Wahyu 8, 101–112. doi: 10.1002/npr.4040080203
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Greenberg, L., dan Barling, J. (1999). Memprediksi agresi karyawan terhadap rekan kerja, bawahan, dan supervisor: peran perilaku orang dan faktor tempat kerja yang dirasakan. J.Organ. Perilaku. 20, 897–913. doi: 10.1002/(sici)1099-1379(199911)20:6<897::bantuan-pekerjaan975>3.0.co;2-z
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Gregor, S., dan Jones, D. (2007). Anatomi teori desain. J.AIS 5, 312–335.
beasiswa Google
Griffith, TL (1993). Pemantauan dan kinerja: perbandingan pemantauan komputer dan pengawas. J.Appl. Soc. Psikol. 23, 549–572. doi: 10.1111/j.1559-1816.1993.tb01103.x
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Elang, SR (1994). Efek pemantauan kinerja terkomputerisasi: perspektif etis. J.Bus. Etika 13, 949–957. doi: 10.1007/bf00881664
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Henderson, R., Mahar, D., Saliba, A., Deane, F., dan Napier, R. (1998). Sistem pemantauan elektronik: pemeriksaan aktivitas fisiologis dan kinerja tugas dalam keamanan penekanan tombol yang disimulasikan dan sistem pemantauan kinerja elektronik. Int. J.Hum. Komputer. Pejantan. 48, 143–157. doi: 10.1006/ijhc.1997.0167
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Herzberg, F., Mausner, B., dan Snyderman, B. (1959). Motivasi Kerja. New York, NY: Wiley.
beasiswa Google
Hevner, AR, Maret, ST, Park, J., dan Ram, S. (2004). Ilmu desain dalam penelitian sistem informasi. MIS Q.1 , 75–105.
beasiswa Google
Hofstede, G. (1980). Konsekuensi Budaya: Perbedaan Internasional dalam Nilai-Nilai Terkait Pekerjaan. Beverly Hills, CA: Bijak.
beasiswa Google
Holland, PJ, Cooper, B., dan Hecker, R. (2015). Pemantauan dan pengawasan elektronik di tempat kerja. Efek pada kepercayaan dalam manajemen, dan peran moderasi jenis pekerjaan. Pers. Wahyu 44, 161–175. doi: 10.1108/pr-11-2013-0211
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Holman, D., Chissick, C., dan Totterdell, P. (2002). Efek pemantauan kinerja pada tenaga kerja emosional dan kesejahteraan di pusat panggilan. Motivasi. Emot. 26, 57–81.
beasiswa Google
Holthaus, C., Park, Y., dan Stock-Homburg, R. (2015). Analisis orang dan Datenschutz–Ein Widerspruch? Datenschutz Datescherheit 39, 676–681. doi: 10.1007/s11623-015-0497-2
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Hovorka-Mead, A., Ross, WH, Whipple, T., dan Renchin, MB (2002). Menonton para detektif: reaksi karyawan siswa musiman terhadap pemantauan elektronik dengan dan tanpa pemberitahuan lanjutan. Pers. Psikol. 55, 329–362. doi: 10.1111/j.1744-6570.2002.tb00113.x
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Hung, M. (2017). Memimpin IoT. Tersedia online di: https://www.gartner.com/imagesrv/books/iot/iotEbook_digital.pdf (diakses 02 Maret 2021).
beasiswa Google
Huston, TL, Galletta, DF, dan Huston, JL (1993). "Pengaruh pemantauan komputer terhadap kinerja dan stres karyawan: hasil dari dua studi eksperimental," dalam Prosiding Konferensi Internasional Hawaii ke-26 tentang Ilmu Sistem , Vol. 4, (Wailea, HI: IEEE), 568–574.
beasiswa Google
Irving, RH, Higgins, CA, dan Safayeni, FR (1986). Sistem pemantauan kinerja terkomputerisasi: penggunaan dan penyalahgunaan. Komunal. ACM 29, 794–801. doi: 10.1145/6424.6430
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Jensen, JM, dan Raver, JL (2012). Ketika manajemen diri dan pengawasan bertabrakan. Organ Grup. Kelola. 37, 308–346. doi: 10.1177/1059601112445804
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Jeske, D., dan Kapasi, I. (2017). "Pemantauan kinerja elektronik: pelajaran dari tantangan masa lalu dan masa depan," dalam Prosiding Konferensi Tahunan ke-14 AIS Bab Italia , Vol. 14, eds F. Cabitza, A. Lazazzara, M. Magni, dan S. Za (Roma: LUISS University Press), 119–132.
beasiswa Google
Jeske, D., dan Santuzzi, A. (2015). Memantau apa dan bagaimana: implikasi psikologis dari pemantauan kinerja elektronik. Teknologi Baru. Bekerja Mempekerjakan. 30, 62–78. doi: 10.1111/ntwe.12039
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Jiang, H., Tsohou, A., Siponen, M., dan Li, Y. (2020). Meneliti efek samping dari pemantauan Internet organisasi pada karyawan. Magang. Res. 30, 1613–1630. doi: 10.1108/intr-08-2019-0360
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Kidwell, RE, dan Sprague, R. (2009). Pengawasan elektronik di tempat kerja global: hukum, etika, penelitian, dan praktik. Teknologi Baru. Bekerja Mempekerjakan. 24, 194–208. doi: 10.1111/j.1468-005x.2009.00228.x
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Kitchenham, B., dan Charters, S. (2007). Pedoman Melakukan Tinjauan Pustaka Sistematis pada Rekayasa Perangkat Lunak. Durham: Universitas Durham.
beasiswa Google
Kolb, KJ, dan Aiello, JR (1996). Pengaruh pemantauan kinerja elektronik pada stres: lokus kendali sebagai variabel moderator. Komputer. Bersenandung. Perilaku. 12, 407–423. doi: 10.1016/0747-5632(96)00016-7
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Larson, JR, dan Callahan, C. (1990). Pemantauan kinerja: bagaimana pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. J.Appl. Psikol. 75, 530–538. doi: 10.1037/0021-9010.75.5.530
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Ludwig, TD, dan Goomas, DT (2009). Pemantauan kinerja waktu nyata, penetapan tujuan, dan umpan balik untuk pengemudi forklift di pusat distribusi. J. Menempati. Organ. Psikol. 82, 391–403. doi: 10.1348/096317908x314036
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Maier, C., Laumer, S., dan Eckhardt, A. (2015). Teknologi informasi sebagai pemicu stres sehari-hari: menjabarkan penyebab kelelahan. J.Bus. Ekon. 85, 349–387. doi: 10.1007/s11573-014-0759-8
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Mallo, J., Nordstrom, CR, Bartels, LK, dan Traxler, A. (2007). Pemantauan kinerja elektronik: pengaruh usia dan kesulitan tugas. Melakukan. Improv. P.20 , 49–63. doi: 10.1111/j.1937-8327.2007.tb00431.x
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Maret, ST, dan Smith, GF (1995). Desain dan penelitian ilmu alam pada teknologi informasi. Keputusan. Sistem Dukungan 4, 251–266. doi: 10.1016/0167-9236(94)00041-2
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Martin, AJ, Wellen, JM, dan Grimmer, MR (2016). Awasi pekerjaan Anda: bagaimana pemberdayaan memengaruhi hubungan antara pengawasan elektronik dan perilaku kerja yang kontraproduktif. Int. J.Hum. Sumber Daya. Kelola. 27, 2635–2651. doi: 10.1080/09585192.2016.1225313
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Martin, K., dan Freeman, RE (2003). Beberapa masalah dengan pemantauan karyawan. J.Bus. Etika 43, 353–361.
beasiswa Google
Mayer, RC, Davis, JH, dan Schoorman, FD (1995). Sebuah model integratif kepercayaan organisasi. Acad. Kelola. Wahyu 20, 709–734. doi: 10.2307/258792
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
McNall, LA, dan Roch, SG (2009). Model pertukaran sosial dari reaksi karyawan terhadap pemantauan kinerja elektronik. Bersenandung. Melakukan. 22, 204–224. doi: 10.1080/08959280902970385
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
McNall, LA, dan Stanton, JM (2011). Mata pribadi mengawasi Anda: reaksi terhadap teknologi penginderaan lokasi. J.Bus. Psikol. 26, 299–309. doi: 10.1007/s10869-010-9189-y
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Microsoft (2021). Komitmen Kami terhadap Privasi dalam Skor Produktivitas Microsoft. Tersedia online di: https://www.microsoft.com/en-us/microsoft-365/blog/2020/12/01/our-commitment-to-privacy-in-microsoft-productivity-score/ (diakses 02 Maret , 2021).
beasiswa Google
Tinjauan Teknologi MIT (2020). Startup Ini Menggunakan AI untuk Memberi Pekerja "Skor Produktivitas". Tersedia online di: https://www.technologyreview.com/2020/06/04/1002671/startup-ai-workers-productivity-score-bias-machine-learning-business-covid/ (diakses 12 Maret 2021).
beasiswa Google
Morse, J. (2020). Microsoft Mempermudah Alat Pengawasan “Skor Produktivitas” Setelah Serangan Balik. Tersedia online di: https://mashable.com/article/microsoft-365-productivity-score-workplace-surveillance-backlash/?europe=true (diakses 12 Maret 2021).
beasiswa Google
Mowday, RT, Steers, RM, dan Porter, LW (1979). Pengukuran komitmen organisasi. J. Vocat. Perilaku. 14, 224–247.
beasiswa Google
Nebeker, DM, dan Tatum, BC (1993). Efek pemantauan komputer, standar, dan penghargaan pada kinerja kerja, kepuasan kerja, dan stres. J.Appl. Soc. Psikol. 23, 508–536. doi: 10.1111/j.1559-1816.1993.tb01101.x
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Waktu New York (2017). Tersedia online di: https://www.nytimes.com/2017/07/25/technology/microchips-wisconsin-company-employees.html (diakses 02 Maret 2021).
beasiswa Google
Niehoff, BP, dan Moorman, RH (1993). Keadilan sebagai mediator hubungan antara metode pemantauan dan perilaku warga organisasi. Acad. Kelola. J.36 , 527–556. doi: 10.5465/256591
Abstrak PubMed | CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
O'Donnell, AT, Ryan, MK, dan Jetten, J. (2013). Biaya tersembunyi dari pengawasan untuk kinerja dan perilaku membantu. Proses Grup. Intergr. Relat. 16, 246–256. doi: 10.1177/1368430212453629
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Oz, E., Glass, R., dan Behling, R. (1999). Pemantauan tempat kerja elektronik: apa yang dipikirkan karyawan. Omega 27, 167–177. doi: 10.1016/s0305-0483(98)00037-1
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Panina, D., dan Aiello, JR (2005). Penerimaan pemantauan elektronik dan konsekuensinya dalam konteks budaya yang berbeda: model konseptual. J.Int. Kelola. 11, 269–292. doi: 10.1016/j.intman.2005.03.009
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Ravid, DM, Tomczak, DL, White, JC, dan Behrend, TS (2020). EPM 20/20: tinjauan, kerangka kerja, dan agenda penelitian untuk pemantauan kinerja elektronik. J.manag. 46, 100–126. doi: 10.1177/0149206319869435
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Riedl, R. (2013). Pada biologi technostress: tinjauan literatur dan agenda penelitian. Database SIGMIS 44, 18–55. doi: 10.1145/2436239.2436242
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Riedl, R., Kindermann, H., dan Auinger, A. (2012). Technostress dari perspektif neurobiologis. Bis. Memberitahukan. Sistem. Eng. 4, 61–69. doi: 10.1007/s12599-012-0207-7
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Rietzschel, EF, Slijkhuis, M., dan Van Yperen, NW (2014). Pemantauan ketat sebagai stimulator kontekstual: bagaimana kebutuhan akan struktur memengaruhi hubungan antara pemantauan ketat dan hasil kerja. eur. J. Organ Kerja. Psikol. 23, 394–404. doi: 10.1080/1359432x.2012.752897
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Rogers, KJS, Smith, MJ, dan Saintfort, PC (1990). "Pemantauan kinerja elektronik, desain pekerjaan dan tekanan psikologis," dalam Prosiding Pertemuan Tahunan Masyarakat Faktor Manusia dan Ergonomi , Vol. 34, (Thousand Oaks, CA: SAGE), 854–858. doi: 10.1177/154193129003401206
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Rosenberg, RS (1999). Tempat kerja di ambang abad ke-21. J.Bus. Etika 22, 3–14.
beasiswa Google
Rousseau, DM, Sitkin, SB, Burt, RS, dan Camerer, CF (1998). Tidak jauh berbeda: pandangan lintas disiplin tentang kepercayaan. Acad. Kelola. 23, 393–404. doi: 10.5465/amr.1998.926617
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Sarpong, S., dan Rees, D. (2014). Menilai efek 'kakak laki-laki' di tempat kerja: kasus WAST. eur. Kelola. J.32 , 216–222. doi: 10.1016/j.emj.2013.06.008
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Satariano, A. (2020). Bagaimana Bos Saya Memantau Saya Saat Saya Bekerja dari Rumah. Tersedia online di: https://www.nytimes.com/2020/05/06/technology/employee-monitoring-work-from-home-virus.html (diakses 02 Maret 2021).
beasiswa Google
Seppanen, M., Pajarre, E., dan Kuparinen, P. (2015). Efek teknologi pemantauan kinerja pada privasi dan otonomi pekerjaan. Int. J.Bus. Memberitahukan. Sistem. 20, 139–156. doi: 10.1504/ijbis.2015.071543
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Sherif, K., dan Al-Hitmi, M. (2017). “Peran memoderasi persaingan dan kepemimpinan paradoks pada persepsi keadilan terhadap pemantauan IoT,” dalam Prosiding AMCIS 2017 – Konferensi Amerika tentang Sistem Informasi: Tradisi Inovasi (Boston, MA).
beasiswa Google
Smith, MJ, Carayon, P., Sanders, KJ, Lim, SY, dan LeGrande, D. (1992). Stres karyawan dan keluhan kesehatan dalam pekerjaan dengan dan tanpa pemantauan kinerja elektronik. Aplikasi Ergon. 23, 17–27. doi: 10.1016/0003-6870(92)90006-h
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Smith, MJ, dan Saintfort, P. (1989) Sebuah teori keseimbangan desain pekerjaan untuk pengurangan stres. Int. J.Ind.Ergon. 4, 67–79. doi: 10.1016/0169-8141(89)90051-6
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Spitzmüller, C., dan Stanton, JM (2006). Memeriksa kepatuhan karyawan dengan pengawasan dan pemantauan organisasi. J. Menempati. Organ. Psikol. 79, 245–272. doi: 10.1348/096317905x52607
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Sprigg, CA, dan Jackson, PR (2006). Pusat panggilan sebagai lingkungan layanan ramping: ketegangan terkait pekerjaan dan peran mediasi desain kerja. J. Menempati. Psikolog Kesehatan. 11, 197–212. doi: 10.1037/1076-8998.11.2.197
Abstrak PubMed | CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Stanton, JM (2000). Pemantauan tradisional dan elektronik dari perspektif keadilan organisasi. J.Bus. Psikol. 15, 129–147.
beasiswa Google
Stanton, JM (2002). “Teknologi informasi dan privasi: perspektif manajemen batas,” dalam Socio-Technical and Human Cognition Elements of Information Systems , eds S. Clarke, E. Coakes, G. Hunter, dan A. Wenn (London: Idea Group), 79–103. doi: 10.4018/978-1-59140-104-9.ch005
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Stanton, JM, dan Barnes-Farrell, JL (1996). Pengaruh pemantauan kinerja elektronik pada kontrol pribadi, kepuasan tugas, dan kinerja tugas. J.Appl. Psikol. 81, 738–745. doi: 10.1037/0021-9010.81.6.738
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Stanton, JM, dan Julian, AL (2002). Dampak pemantauan elektronik pada kualitas dan kuantitas kinerja. Komputer. Bersenandung. Perilaku. 18, 85–101. doi: 10.1016/s0747-5632(01)00029-2
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Stanton, JM, dan Sarkar-Barney, STM (2003). Analisis terperinci tentang kinerja tugas dengan dan tanpa pemantauan komputer. Int. J.Hum. Komputer. Berinteraksi. 16, 345–366. doi: 10.1207/s15327590ijhc1602_11
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Stanton, JM, dan Stam, KR (2006). Karyawan yang Terlihat: Menggunakan Pemantauan dan Pengawasan di Tempat Kerja untuk Melindungi Aset Informasi Tanpa Membahayakan Privasi atau Kepercayaan Karyawan. Medford, NJ: Informasi Hari Ini.
beasiswa Google
Süddeutsche Zeitung (2019). Tersedia online di: https://www.sueddeutsche.de/wirtschaft/zalando-ueberwachung-zonar-1.4688431 (diakses 02 Maret 2021).
beasiswa Google
Suen, H. (2018). Efek mosi SNS pemberi kerja terhadap persepsi pelanggaran privasi karyawan, keadilan prosedural, dan niat cuti. Ind.Manajemen. Sistem Data 188, 1153–1169. doi: 10.1108/imds-10-2017-0453
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Tams, S., Thatcher, JB, dan Grover, V. (2018). Konsentrasi, kompetensi, kepercayaan diri, dan penangkapan. Sebuah studi eksperimental usia, teknostres berbasis interupsi, dan kinerja tugas. J. Assoc. Memberitahukan. Sistem. 19:9.
beasiswa Google
Tarafdar, M., Cooper, CL, dan Stich, JF (2019). The technostress trifecta – techno eustress, techno distress and design: arahan teoretis dan agenda untuk penelitian. Memberitahukan. Sistem. J.29 , 6–42. doi: 10.1111/isj.12169
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Penjaga (2015). Apa Arti Panopticon di Era Pengawasan Digital?. Tersedia online di: https://www.theguardian.com/technology/2015/jul/23/panopticon-digital-surveillance-jeremy-bentham (diakses 02 Maret 2021).
beasiswa Google
Penjaga (2018). Majikan Memantau Komputer, Istirahat Toilet – Bahkan Emosi. Apakah Bos Anda Mengawasi Anda?. Tersedia online di: https://www.theguardian.com/world/2018/may/14/is-your-boss-secretly-or-not-so-secretly-watching-you (diakses 02 Maret 2021).
beasiswa Google
Penjaga (2020). Fitur Skor Produktivitas Microsoft Dikritik sebagai Pengawasan Tempat Kerja. Tersedia online di: https://www.theguardian.com/technology/2020/nov/26/microsoft-productivity-score-feature-criticised-workplace-surveillance (diakses 12 Maret 2021).
beasiswa Google
Tredinnick, L., dan Laybats, C. (2019). Pengawasan tempat kerja. Bis. Memberitahukan. Wahyu 36, 50–52.
beasiswa Google
Kongres AS, Kantor Penilaian Teknologi (1987). Pengawas Elektronik: Teknologi Baru, Ketegangan Baru, OTA-CIT-333. Washington, DC: Kantor Percetakan Pemerintah AS.
beasiswa Google
van Aken, J. (2004). Riset manajemen berdasarkan paradigma ilmu desain: pencarian aturan teknologi yang teruji lapangan dan membumi. J.manag. Pejantan. 2, 219–246. doi: 10.1111/j.1467-6486.2004.00430.x
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Varca, PE (2006). Pengawasan telepon di pusat panggilan: resep untuk mengurangi ketegangan. Kelola. Melayani. Kual. 16, 290–305. doi: 10.1108/09604520610663507
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Visser, WA, dan Rothmann, S. (2008). Menjelajahi anteseden dan konsekuensi dari kelelahan di call center: penelitian empiris. SA J.Ind.Psikol. 34, 79–87.
beasiswa Google
vom Brocke, J., Simons, A., Niehaves, B., Riemer, K., Plattfaut, R., dan Cleven, A. (2009). Merekonstruksi Raksasa: Tentang Pentingnya Rigor dalam Mendokumentasikan Proses Pencarian Literatur. Tersedia online di: http://www.Alexandria.Unisg.Ch/Publicationen/67910 (diakses 12 Maret 2021).
beasiswa Google
Vries, RE, dan van Gelder, J.-L. (2015). Menjelaskan kenakalan di tempat kerja: peran kejujuran–kerendahan hati, budaya etis, dan pengawasan karyawan. Pers. Perorangan Berbeda. 86, 112–116. doi: 10.1016/j.paid.2015.06.008
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Dinding, JG, Widmeyer, GR, dan El Sawy, OA (1992). Membangun teori desain sistem informasi untuk kewaspadaan EIS. Memberitahukan. Sistem. Res. 1, 36–59. doi: 10.1287/isre.3.1.36
Abstrak PubMed | CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Warrick, DD (2017). Apa yang perlu diketahui pemimpin tentang budaya organisasi. Bis. Cakrawala 60, 395–404. doi: 10.1016/j.bushor.2017.01.011
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Webster, J., dan Watson, R. (2002). Menganalisis masa lalu untuk mempersiapkan masa depan: menulis tinjauan pustaka. MIS Q.26 , 13–23.
beasiswa Google
Weiss, GM, Timko, JL, Gallagher, CM, Yoneda, K., dan Schreiber, AJ (2016). "Pengenalan aktivitas berbasis jam tangan pintar: pendekatan pembelajaran mesin," dalam Prosiding Konferensi Internasional IEEE-EMBS tentang Informatika Biomedis dan Kesehatan (BHI) , Vol. 6, (Hong Kong: IEEE), 426–429.
beasiswa Google
Wellen, J., Martin, A., dan Hanson, D. (2009). Dampak pengawasan elektronik dan pemberdayaan tempat kerja pada sikap dan perilaku kerja. Ind.Organ. Psikol. Konf. 8, 145–149.
beasiswa Google
Wells, DL, Moorman, RH, dan Werner, JM (2007). Dampak dari tujuan yang dirasakan dari pemantauan kinerja elektronik pada berbagai variabel sikap. Bersenandung. Sumber Daya. Dev. P.18 , 121–138. doi: 10.1002/hrdq.1194
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Wenzel, R., dan van Quaquebeke, N. (2017). Pedang bermata dua dari data besar dalam penelitian organisasi dan manajemen: tinjauan peluang dan risiko. Organ. Res. Metode 21, 548–591. doi: 10.1177/1094428117718627
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Westin, AF (1967). Privasi dan Kebebasan. New York, NY: Athenaeum.
beasiswa Google
Westin, AF (1992). Dua faktor kunci yang termasuk dalam analisis makroergonomi pemantauan elektronik: persepsi karyawan keadilan dan iklim kepercayaan organisasi ketidakpercayaan. Aplikasi Ergon. 23, 35–42. doi: 10.1016/0003-6870(92)90008-j
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Whitmore, A., Agarwal, A., dan Da Xu, L. (2015). Internet of things–survei topik dan tren. Memberitahukan. Sistem. Depan. 17, 261–274. doi: 10.1007/s10796-014-9489-2
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Wilkins, AL, dan Ouchi, WG (1983). Budaya yang efisien: mengeksplorasi hubungan antara budaya organisasi dan kinerja organisasi. Admin. Sains. P.28 , 468–481. doi: 10.2307/2392253
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Pekerja, M. (2009). Sebuah studi lapangan pemantauan karyawan perusahaan: sikap, ketidakhadiran, dan pengaruh moderasi dari persepsi keadilan prosedural. Memberitahukan. Organ. 19, 218–232. doi: 10.1016/j.infoandorg.2009.06.001
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Yanqing, D., Edwards, JS, dan Dwivedi, YK (2019). Kecerdasan buatan untuk pengambilan keputusan di era Big Data: evolusi, tantangan, dan agenda penelitian. Int. J. Informasikan. Kelola. 48, 63–71. doi: 10.1016/j.ijinfomgt.2019.01.021
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Yost, AB, Behrend, TS, Howardson, G., Darrow, JB, dan Jensen, JM (2019). Reaktansi terhadap pengawasan elektronik: tes anteseden dan hasil. J.Bus. Psikol. 34, 71–86. doi: 10.1007/s10869-018-9532-2
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Zajonc, RB (1965). Fasilitas sosial. Sains 149, 269–274.
beasiswa Google
Zweig, D., dan Scott, K. (2007). Ketika ketidakadilan paling penting: pelanggaran pengawasan terhadap praktik pemantauan elektronik. Bersenandung. Sumber Daya. Kelola. J.17 , 227–247. doi: 10.1111/j.1748-8583.2007.00040.x
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Zweig, D., dan Webster, J. (2002). Di manakah garis antara jinak dan invasif? Pemeriksaan hambatan psikologis untuk penerimaan sistem pemantauan kesadaran. J.Organ. Perilaku. 23, 605–633. doi: 10.1002/pekerjaan.157
CrossRef Teks Lengkap | beasiswa Google
Strategi Pencarian
Strategi Penyaringan
Bola Salju Maju dan Mundur
Tingkat Pemantauan
Jenis Pemantauan
Teknologi yang Digunakan
Hasil EPM