Apa yang terdiri dari sistem manajemen kinerja yang efektif? Apa itu siklus manajemen kinerja dan bagaimana hal itu dapat memotivasi kinerja yang hebat?Manajemen kinerja bukanlah bidang yang mudah dinavigasi. Ini terus berkembang, oleh karena itu diperlukan sistem manajemen kinerja yang efektif . Tren manajemen kinerja baru muncul setiap tahun dan, sayangnya, terlalu sering, departemen sumber daya manusia salah paham. Hal ini menyebabkan karyawan merasa kempes, tidak termotivasi dan tidak terlibat. Manajer frustrasi pada tingkat kinerja tim dan individu karyawan yang buruk. Syukurlah, semakin banyak perusahaan yang menyadari pentingnya (dan manfaat yang dihasilkan) dari sistem manajemen kinerja yang efektif. Langkah pertama untuk merevitalisasi dan meningkatkan proses kinerja yang ada adalah memahami apa yang efektifsistem manajemen kinerja adalah . Untuk melakukan ini, kami akan menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut di seluruh artikel ini: Apa itu Manajemen Kinerja? (Ditentukan Manajemen Kinerja)Ketika membahas manajemen kinerja, banyak orang akan langsung memikirkan proses review kinerja tahunan. Tetapi penilaian kinerja hanyalah salah satu komponen dari apa yang dianggap sebagai manajemen kinerja. Salah satu definisi terbaik dari manajemen kinerja diberikan oleh Michael Armstrong dalam Handbook of Performance Management-nya, yang dengan hati-hati dan jelas menjabarkan siklus manajemen kinerja Armstrong: ?“ Manajemen kinerja adalah proses berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja dengan menetapkan tujuan individu dan tim yang selaras dengan tujuan strategis organisasi, merencanakan kinerja untuk mencapai tujuan, meninjau dan menilai kemajuan, dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan rakyat." Poin kuncinya di sini adalah bahwa manajemen kinerja adalah proses yang berkelanjutan — bukan setahun sekalikegiatan “ satu kali”. Oleh karena itu, manajemen kinerja yang berkualitas harus menyatukan sejumlah kegiatan yang berbeda dan terintegrasi untuk membentuk "siklus manajemen kinerja" yang berkelanjutan, seperti yang ditunjukkan di bawah ini. Apa Tahapan Siklus Manajemen Kinerja? Tahap pertama dari siklus manajemen kinerja Armstrong adalah fase “Perencanaan” untuk periode yang akan datang. Perencanaan harus melibatkan:
Secara historis, organisasi cenderung melakukan tahap perencanaan ini setahun sekali. Namun, dengan lingkungan bisnis yang semakin gesit dan bergerak cepat, banyak organisasi mengadaptasi proses mereka untuk menetapkan tujuan “jangka pendek” setiap tiga bulan. Tujuan dan nilai organisasi harus dimasukkan ke dalam perencanaan kinerja untuk memastikan bahwa kinerja individu sejalan dengan keseluruhan strategi organisasi . Secara khusus, setiap tujuan SMART harus berkontribusi untuk mencapai satu atau lebih tujuan organisasi. Sementara itu, perencanaan pengembangan pribadi harus mempertimbangkan perilaku, keterampilan, atau pengetahuan apa yang dibutuhkan individu untuk dikembangkan agar berhasil mencapai tujuan mereka dan menjunjung tinggi nilai-nilai organisasi. Secara tradisional, organisasi telah menempatkan banyak penekanan mereka pada bagian “Tinjauan” dari siklus — sering kali karena penilaian kinerja diperlukan untuk tujuan penghargaan. Namun, kami selalu menyarankan bahwa tahapan?"Tindakan" dan?"Lacak" adalah yang paling penting. Tahapan ini adalah di mana kinerja sebenarnya disampaikan dan hasil dicapai. Individu perlu didorong untuk menjadwalkan waktu yang teratur untuk bekerja mencapai tujuan dan rencana pengembangan pribadi mereka. Demikian pula, manajer perlu memeriksa staf mereka secara teratur. Mereka harus sering memberikan umpan balik yang efektif dan menggunakan keterampilan melatihuntuk membantu anggota tim mereka mengatasi tantangan dan mengidentifikasi peluang untuk pembelajaran dan peningkatan kinerja. Jika hal ini dibiarkan sampai tinjauan akhir tahun, sudah terlambat — tujuan dan rencana pembangunan mungkin hanya akan tercapai sebagian. Perhatikan bahwa dalam siklus manajemen kinerja di atas, tidak ada anak panah di antara keempat tahap tersebut. Sebab, pada kenyataannya, tahapan-tahapan itu tidak mengalir satu demi satu. Act and Track harus berkelanjutan sepanjang tahun. Tinjauan dapat dilakukan kapan saja, dan perencanaan dapat dilakukan beberapa kali sepanjang tahun dan ditinjau kembali saat kebutuhan bisnis berubah. Seperti Apa Siklus Manajemen Kinerja Berkelanjutan yang Baru?Sejak 2015 , filosofi manajemen kinerja berkelanjutan ini telah diadopsi oleh organisasi terkemuka seperti Deloitte , Adobe , dan General Electric . Semua nama besar ini telah membuang penilaian kinerja tradisional setahun sekali dan mendukung umpan balik rutin ”check-in” dan umpan balik yang sering (atau real-time). Diskusi kinerja reguler ini biasanya bersifat pengembangan dan berfokus pada masa depan. Mereka memberi anggota tim kesempatan sepanjang tahun untuk mengeksplorasi apa yang telah berjalan dengan baik dan bagaimana kesuksesan dapat direplikasi, tantangan apa pun yang dihadapi dan bagaimana tantangan tersebut dapat diatasi — dan untuk menyepakati tindakan yang perlu diambil oleh individu dan manajer untuk mengembangkan individu dan lebih meningkatkan kinerja mereka. Check-in semacam itu juga merupakan peluang besar untuk menangani pengembangan karyawan sambil menawarkan peluang pelatihan dan secara teratur memperkuat ekspektasi kinerja. Beginilah biasanya proses Manajemen Kinerja Berkelanjutan ini terlihat di organisasi terkemuka: Proses Manajemen Kinerja: Elemen Dasar yang Diperlukan untuk Manajemen Kinerja yang EfektifAda beberapa elemen dasar yang terlibat dalam membangun kerangka manajemen kinerja yang efektif, termasuk: Menetapkan TujuanAnda perlu menetapkan tujuan dengan cara yang benar. Mereka harus bermakna dan dipahami. Karyawan harus memiliki konteks mengapa tujuan individu ini penting dan bagaimana mereka memajukan tujuan organisasi. Karyawan akan lebih peduli tentang peran mereka dan lebih terlibat ketika mereka tahu — dan benar-benar memahami — pentingnya pekerjaan mereka. Penetapan tujuan adalah dan harus menjadi proses kolaboratif, yang melibatkan pertemuan dengan karyawan dan bersikap transparan tentang tujuan, arah, dan hambatan perusahaan. Berbekal informasi ini, karyawan dapat membuat tujuan yang melengkapi tujuan organisasi dan membuat keputusan harian untuk mencapai tujuan tersebut. Selain itu, ketika karyawan ditempatkan di kursi pengemudi dan diizinkan untuk mengembangkan tujuan mereka sendiri (sebelum disetujui oleh manajer lini mereka), mereka mengalami rasa otonomi dan kepemilikan yang tinggi atas pekerjaan mereka. Tak pelak, hal ini berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Komunikasi dan Kolaborasi yang TransparanKaryawan ingin — dan pantas — manajer dan pemimpin mereka terbuka dan autentik setiap saat. Mereka tidak ingin dirahasiakan saat perusahaan mereka mengalami masa-masa sulit, terutama di tengah pandemi COVID - 19 . Mereka ingin terus mengikuti informasi terkait. Selain itu, mereka menginginkan komunikasi waktu nyata sambil membangun hubungan yang sehat dengan kolega dan manajer mereka. Ini akan melibatkan umpan balik reguler dan diskusi yang jujur ??— bahkan ketika komunikasi seperti itu sulit atau tidak nyaman. Pengakuan KaryawanSistem manajemen kinerja yang efektif harus memprioritaskan pengakuan dan penghargaan karyawan. Karyawan harus merasa dihargai dan dihargai atas pekerjaan yang mereka lakukan dan upaya yang mereka lakukan. Jika pengakuan karyawan bukan prioritas, kemungkinan besar hal ini akan berdampak negatif pada perputaran sukarela Anda . Umpan balik dan tinjauan yang jujur ??dan teratur diperlukan — umpan balik yang lebih sering dan tepat, kinerja individu yang lebih baik. Sesederhana itu. Karyawan menginginkan wawasan reguler ke dalam pekerjaan mereka, dan karyawan yang mendapat informasi lebih baik tentang kinerja mereka, semakin mampu mereka untuk meningkatkan dan unggul. Pengembangan KaryawanTidak ada pemain top yang ambisius yang ingin tetap berada di perusahaan dalam jangka panjang tanpa mengasah dan mengembangkan keterampilan. Kemajuan dan pengembangan penting bagi karyawan — belum lagi, perusahaan mendapat manfaat ketika karyawan lebih terampil dan mampu. Jadi Apa Tepatnya Manajemen Kinerja Karyawan Yang Efektif?Memiliki semua elemen siklus manajemen kinerja sangatlah penting, tetapi hal ini tidak serta merta mengarah pada manajemen kinerja yang efektif untuk organisasi Anda. Ada banyak faktor lain yang berperan, seperti:
Apa yang Membuat Sistem Manajemen Kinerja Tidak Efektif dan Tidak Menginspirasi?Tragisnya, hanya sekitar 14 % organisasi yang melaporkan senang dengan sistem manajemen kinerja mereka saat ini. Jika Anda tidak waspada, proses manajemen kinerja seringkali menjadi tidak efisien dan kontraproduktif. Di bawah ini adalah beberapa cara hal ini dapat terjadi: Sistem Anda Tidak Adil atau AkuratIni sering terjadi ketika tinjauan tahunan lebih disukai daripada manajemen kinerja yang lebih berkelanjutan. Lagi pula, bagaimana seorang karyawan dapat dinilai dan diperlakukan secara adil dan akurat ketika kinerja sepanjang tahun mereka diringkas dalam satu sesi? Bisakah manajer mengingat semua peristiwa terkait sejak setahun yang lalu — dan bagaimana karyawan akan menerima tingkat umpan balik, motivasi, dukungan, dan pengakuan yang sesuai? Faktanya — bagaimana tinjauan tahunan bisa adil jika tidak ada hubungan saling percaya antara karyawan dan manajer? Manajer Memperlakukan Manajemen Kinerja Karyawan sebagai a?Latihan “ Mencentang Kotak”.Hal ini terjadi ketika manajer melakukan gerakan, melakukan tinjauan dan memberikan umpan balik, tetapi mereka hanya memberikan basa-basi untuk proses tersebut. Manajer ini mungkin mengambil alat yang berguna, seperti tujuan pengembangan pribadi, dan melakukan minimal dengan karyawan, tanpa meninjau dan merevisinya. Ini adalah tanda peringatan besar dari sistem manajemen kinerja yang tidak efisien. Jika manajer Anda diperiksa, karyawan Anda akan segera mengikuti. Sistem Kertas dan Pena Masih DigunakanBisnis hari ini dapat tumbuh begitu cepat sehingga sistem kertas dan pena menjadi mubazir. Saat ini, teknologi lebih terjangkau, lebih sederhana, dan lebih mudah diakses daripada sebelumnya. Agar benar-benar efektif, perusahaan perlu berinvestasi lebih banyak dalam teknologi yang mudah digunakan dan disederhanakan. Sistem Anda lebih berfokus pada penilaian daripada pembinaan — salah satu cara untuk membuat karyawan takut berdiskusi tentang kinerja adalah dengan membuat mereka merasa akan dinilai oleh manajer mereka setiap kali mereka melakukan percakapan. Daripada meruntuhkan karyawan, manajer harus menjadi pelatih. Mereka harus mendukung dan menyemangati, bukan diktator dan tidak sabar. Apa yang Dapat Dilakukan Clear Review Perangkat Lunak Manajemen Kinerja Karyawan untuk Perusahaan Saya?Clear Review adalah perangkat lunak manajemen kinerja karyawan berbasis cloud yang sederhana dan kuat yang memungkinkan percakapan rutin yang bermakna. Platform kami membantu mencapai tujuan akhir dari budaya perusahaan berkinerja tinggi dengan menciptakan kerangka diskusi perkembangan yang ringan, yang didukung oleh tujuan yang gesit dan umpan balik waktu nyata. Clear Review memfasilitasi check-in pengembangan, membantu manajer dan karyawan berkolaborasi untuk menetapkan (dan melacak) sasaran yang gesit, dan menyediakan kapasitas untuk umpan balik waktu nyata. Selain itu, perangkat lunak kami memiliki fitur “snapshot bakat”, yang memungkinkan manajer memberikan wawasan kinerja dalam hitungan menit, tanpa beban administratif yang berat. sumber : https://www.clearreview.com/resources/guides/what-is-effective-performance-management/ |