Metode seleksi karyawan dapat membantu tim perekrutan menciptakan proses rekrutmen yang kuat dan menemukan lebih banyak kandidat berkualitas tinggi. Sebuah perusahaan dapat menggunakan serangkaian metode berbeda selama proses yang sama untuk mempelajari informasi penting tentang pengalaman dan kualifikasi kandidat. Dengan mempelajari metode ini, Anda dapat menemukan opsi yang sesuai dengan preferensi Anda dan memenuhi kebutuhan perekrutan perusahaan Anda. Dalam artikel ini, kami mendefinisikan metode pemilihan karyawan dan mencantumkan 17 metode berbeda untuk dipertimbangkan.

Apa saja metode seleksi karyawan?

Metode seleksi pegawai merupakan kriteria untuk memilih calon yang optimal untuk suatu posisi pekerjaan tertentu. Hal ini melibatkan peninjauan kemampuan, pendidikan, pengalaman, dan kepribadian individu untuk menentukan apakah mereka dapat melakukan tugas-tugas utama dan menyelaraskan dengan budaya perusahaan secara keseluruhan. Ada beberapa kategori metode seleksi pegawai, antara lain tes atau ujian, wawancara, dan penelitian latar belakang. Tim perekrutan sering kali menggunakannya untuk mengidentifikasi kandidat teratas dari daftar yang lebih besar dan melihat bagaimana mereka menghadapi situasi kerja yang berbeda.

1. Lanjutkan proses penyortiran

Dalam metode ini, perekrut memilih kandidat terbaik dari resume dan materi lamaran lainnya yang dikirim melalui papan kerja dan portal online. Mereka biasanya menggunakan serangkaian pedoman yang menunjukkan atribut yang diinginkan perusahaan untuk dimiliki oleh kandidat terbaik, termasuk pengalaman kerja yang relevan, keahlian, dan pelatihan sebelumnya. Untuk menyederhanakan proses sambil mempertahankan standar yang tinggi, perekrut mungkin mencari kata kunci yang cocok dengan deskripsi pekerjaan yang sesuai, karena ini menunjukkan dedikasi kandidat terhadap proses tersebut. Mereka juga dapat menggunakan program kecerdasan buatan yang mendeteksi resume berkualitas tinggi menggunakan pedoman perusahaan.

2. Pemutaran pendahuluan

Seorang perekrut mungkin menggunakan metode ini untuk mengidentifikasi kandidat dari daftar pendek yang telah dikurasi sebelumnya. Biasanya ini melibatkan pengiriman serangkaian pertanyaan kepada para kandidat melalui email untuk menilai lebih lanjut kualifikasi dan profesionalisme mereka. Setelah itu, perekrut mungkin mengirimkan 10 pilihan teratas mereka ke manajer perekrutan untuk proses wawancara yang lebih lama. Beberapa perekrut lebih suka menjadwalkan panggilan telepon dengan seorang kandidat untuk mendapatkan pengetahuan langsung tentang keterampilan komunikasi mereka dan melihat apakah mereka dapat memberikan jawaban berkualitas tinggi terhadap pertanyaan-pertanyaan asing.

3. Tes tugas

Metode seleksi ini melibatkan pemberian perintah tes yang menyerupai tugas kerja serupa yang mungkin diterima kandidat di sebuah perusahaan. Perekrut sering kali mengirimkan perintah melalui email kepada kandidat dari daftar terpilih. Hal ini dapat memberikan lebih banyak informasi tentang keterampilan praktis kandidat untuk suatu posisi pekerjaan, termasuk bagaimana mereka mengatur waktu mereka untuk memenuhi tenggat waktu secara efisien. Misalnya, manajer perekrutan mungkin meminta copywriter untuk mengirimkan sampel tulisan menggunakan panduan gaya internal perusahaan atau mengharuskan insinyur perangkat lunak menyiapkan beberapa baris kode untuk situs web organisasi.

4. Tes kekuatan kognitif

Beberapa perusahaan menyertakan ujian kekuatan kognitif untuk menilai kemampuan kandidat dalam memproses informasi baru, memecahkan masalah, dan membuat hubungan antara fakta-fakta yang berbeda. Tergantung pada industri dan posisi pekerjaan, tes ini mungkin melibatkan tes matematika atau penalaran verbal. Ujian ini dapat memberikan angka numerik untuk mewakili kapasitas seseorang dalam melakukan fungsi pekerjaan utama yang melibatkan keterampilan berpikir kritis. Saat menggunakan metode ini, penting bagi manajer perekrutan untuk tetap mewaspadai pengaruh eksternal terhadap skor seseorang dan mematuhi undang-undang yang melindungi hak kelompok tertentu, termasuk individu dengan perbedaan neurologis.

5. Referensi kandidat

Referensi kandidat adalah wawasan dari perusahaan atau kolega sebelumnya yang dapat mengungkapkan perilaku kerja dan kemampuan mereka secara keseluruhan. Manajer perekrutan mungkin meminta referensi di babak awal proses perekrutan untuk mempelajari lebih banyak latar belakang pengetahuan sebelum bertemu dengan mereka atau menjelang akhir untuk memverifikasi apa yang mereka pelajari. Ketika berbicara dengan perusahaan sebelumnya, mereka sering mendiskusikan tanggung jawab dan atribut pekerjaan seorang kandidat untuk menilai kemampuan mereka dalam bekerja di posisi baru. Jika manajer perekrutan berbicara dengan rekan kerja, mereka biasanya belajar lebih banyak tentang karakteristik dan kemampuan mereka untuk bekerja dalam lingkungan tim.

6. Wawancara langsung

Setelah mempersempit daftar lamaran menjadi sekitar tiga atau empat kandidat teratas, manajer perekrutan sering kali membawa setiap individu ke kantor untuk wawancara formal. Beberapa manajer perekrutan merencanakan proses wawancara terstruktur, artinya mereka mungkin merencanakan pertanyaan dan menilai metrik sebelumnya, sementara manajer lainnya lebih suka mengajukan pertanyaan sebagai respons terhadap informasi yang dibagikan kandidat. Mereka juga dapat memperoleh manfaat dengan melakukan penyelidikan bersama orang lain di perusahaan yang berkontribusi terhadap keputusan akhir perekrutan, seperti spesialis sumber daya manusia atau calon anggota tim kandidat.

7. Penilaian kepribadian

Metode seleksi ini melibatkan pengukuran karakteristik seseorang untuk melihat apakah karakteristik tersebut sesuai dengan persyaratan posisi pekerjaan tertentu atau lingkungan kerja perusahaan . Tes ini dapat memberikan informasi tentang perilaku kerja seorang kandidat, khususnya bagaimana mereka memandang pelanggan atau anggota tim. Manajer perekrutan sering kali memberikan pernyataan yang menunjukkan perilaku atau nilai tertentu yang mungkin dimiliki seseorang selama bekerja, kemudian mengizinkan kandidat untuk menyatakan apakah pernyataan tersebut berkaitan dengan proses berpikir tersebut. Misalnya, sebuah pernyataan mungkin mengatakan, "Layanan pelanggan biasanya membutuhkan sikap ceria," sedangkan kemungkinan jawabannya adalah "benar" atau "salah".

8. Evaluasi pengetahuan pekerjaan

Manajer perekrutan dapat menggunakan metode ini untuk menentukan apakah seorang kandidat memiliki pengetahuan penting yang cukup untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaan tertentu. Seringkali bermanfaat untuk melaksanakan tes ini jika seorang kandidat harus mengetahui informasi tertentu sebelum pelatihan atau orientasi pada hari pertama kerja. Itu juga dapat memverifikasi riwayat pendidikan atau sertifikasi kandidat yang tercantum di resume atau surat lamaran mereka. Misalnya, posisi konstruksi mungkin mengharuskan kandidat untuk mengetahui informasi tentang prosedur terkait dan peralatan bangunan.

9. Tes penilaian situasional

Tes penilaian situasional (SJT) adalah pemeriksaan perilaku yang menunjukkan skenario kerja kepada seorang kandidat, diikuti dengan serangkaian jawaban pilihan ganda untuk menunjukkan bagaimana mereka akan merespons. Metode ini memungkinkan manajer perekrutan untuk lebih memahami bagaimana seorang kandidat bereaksi terhadap situasi sehari-hari, khususnya konflik atau peristiwa berenergi tinggi. Proses perekrutan untuk posisi manajerial mungkin mendapat manfaat dari penerapan tes ini, karena tes ini memerlukan keterampilan pengambilan keputusan dan bakat interpersonal tertentu. Beberapa organisasi layanan kesehatan menggunakan SJT untuk menilai bagaimana seorang profesional medis dapat menanggapi kebutuhan pasien.

10. Informasi biografi

Metode ini melibatkan menanyakan kandidat tentang sejarah pribadi, karakteristik, hobi dan minatnya. Manajer perekrutan dapat menggunakan informasi ini untuk mempelajari lebih banyak informasi penting tentang bagaimana seorang kandidat dapat melakukan tugas sehari-hari untuk suatu posisi pekerjaan. Misalnya, jika seseorang menggambarkan ketertarikannya untuk bermain permainan meja selama seminggu, manajer perekrutan mungkin menentukan bahwa mereka menghargai kolaborasi dan kerja tim. Metode ini mungkin sangat berguna untuk menentukan apakah sistem nilai seorang kandidat selaras dengan budaya perusahaan atau apakah mereka dapat menambahkan elemen positif yang dapat memperbaikinya di masa depan.

11. Proses wawancara kelompok

Dalam metode ini, manajer perekrutan dapat mengajukan pertanyaan kepada beberapa kandidat secara bersamaan atau menugaskan mereka sebuah proyek jangka pendek untuk diselesaikan bersama. Mereka mungkin lebih memilih metode ini dibandingkan wawancara individual jika posisi pekerjaannya berada di industri pekerjaan yang memiliki energi tinggi seperti jasa makanan, karena dapat menyederhanakan prosesnya. Selama tahap wawancara, manajer perekrutan mungkin menanyakan satu kandidat tentang kandidat lainnya untuk menentukan apakah mereka terlibat dalam percakapan. Wawancara kelompok juga memungkinkan manajer perekrutan mempelajari bagaimana kandidat yang berbeda bekerja sama, yang dapat membantu mereka membentuk tim baru yang efektif.

12. Magang atau magang

Magang atau magang dapat menjadi kesempatan bagi calon karyawan untuk menjalani masa percobaan sebelum menjadi karyawan penuh atau paruh waktu. Dengan menggunakan metode ini, perusahaan juga dapat melatih pekerja magang atau magang sesuai dengan praktik dan kebijakan perusahaan untuk meningkatkan peluang mereka mendapatkan karyawan baru yang dapat melakukan tugas-tugas yang diperlukan pada suatu posisi pekerjaan. Hal ini juga dapat memberikan kesempatan kepada manajer perekrutan untuk mengamati bagaimana pekerja magang menyelesaikan tanggung jawab mereka dan berhubungan dengan rekan kerja, yang dapat membantu mereka menentukan apakah seseorang dapat menjadi tambahan yang positif bagi perusahaan.

13. Penilaian integritas

Penilaian integritas merupakan proses pemeriksaan yang dapat mengukur sistem nilai dan standar etika seorang kandidat. Manajer perekrutan dapat menggunakan metode ini untuk menentukan kapasitas kandidat dalam menegakkan kebijakan perusahaan, terutama jika kebijakan tersebut melibatkan prosedur hukum. Penilaian integritas dapat membantu mencegah konflik antar personel atau konflik pelanggan di masa depan, karena penilaian ini menetapkan dasar untuk tindakan dan perilaku yang dapat diterima. Beberapa negara bagian membatasi pemeriksaan ini, jadi penting untuk meninjau undang-undang negara bagian sebelum menerapkannya ke dalam proses perekrutan.

14. Simulasi kerja

Metode ini melibatkan pemberian tugas kerja kepada kandidat yang mungkin mereka temui sehari-hari untuk mengukur kinerja mereka. Proses perekrutan untuk posisi manajerial dapat memperoleh manfaat dari metode ini, karena supervisor sering kali mengevaluasi situasi baru dan menentukan strategi paling efektif untuk mengatasinya. Misalnya, tim perekrutan dapat memberikan laporan kepada kandidat untuk diselesaikan guna mempelajari lebih lanjut tentang kemampuan korespondensi harian mereka. Mereka juga dapat memberikan fakta-fakta penting kepada kandidat tentang suatu situasi, kemudian menginstruksikan mereka untuk mempersiapkan presentasi lisan tentang situasi tersebut untuk simulasi rapat kerja.

15. Penilaian fisik

Manajer perekrutan dapat menerapkan penilaian kemampuan fisik untuk karier yang memerlukan pekerjaan manual, seperti petugas polisi , petugas pemadam kebakaran, atau staf konstruksi. Pekerjaan ini sering kali melibatkan penyelesaian serangkaian tugas yang mungkin dihadapi kandidat dalam suatu posisi pekerjaan, seperti menaiki tangga atau membawa benda berat. Manajer perekrutan biasanya menilai penilaian ini berdasarkan kapasitas kandidat untuk berhasil mencapainya. Penting bagi perusahaan untuk mematuhi undang-undang negara bagian dan federal mengenai akomodasi tempat kerja saat menggunakan ujian ini.

16. Pemeriksaan latar belakang

Pemeriksaan latar belakang adalah proses otomatis untuk memverifikasi informasi tertentu tentang seorang kandidat. Manajer perekrutan dapat menggunakan metode ini untuk meninjau apakah fakta yang disajikan dalam resume dan surat lamaran mereka selaras dengan sumber daya eksternal, seperti mengonfirmasi bahwa mereka bersekolah di institusi atau memperoleh sertifikasi yang mereka daftarkan. Tergantung pada kebutuhan perusahaan, hal ini juga dapat melibatkan penelitian catatan mengemudi kandidat, laporan kredit, dan riwayat pekerjaan masa lalu. Perusahaan biasanya melakukan pemeriksaan latar belakang pada putaran terakhir proses perekrutan dan sering kali mengungkapkan rencana ini kepada kandidat sebelum mereka memulai.

17. Proses internal dan rujukan

Metode ini melibatkan peninjauan kandidat yang telah diperiksa sebelumnya oleh perusahaan, seperti individu yang melamar posisi lain, karyawan saat ini, atau referensi dari anggota staf. Manajer perekrutan sering kali menggunakan metode ini untuk menyederhanakan proses perekrutan, karena mereka dapat menghabiskan lebih banyak waktu untuk mengevaluasi beberapa kandidat teratas daripada mencari opsi baru. Hal ini dapat membantu mereka menemukan kandidat yang lebih cocok, karena perusahaan telah memiliki pengetahuan mengenai keahlian dan kemampuan lainnya. Hal ini juga memungkinkan perusahaan untuk mempromosikan karyawannya ke tingkat pekerjaan yang lebih tinggi, yang dapat meningkatkan kemampuannya untuk mempertahankan karyawan secara keseluruhan.

Sumber:

https://www.indeed.com/career-advice/career-development/employee-selection-methods